多數情況下，勞動者維權請求都是要求用人單位支付一筆錢款，如加班工資、離職補償金。但在某些情況下，勞動者的核心訴求是要求“恢復勞動關係”，亦即用人單位單位“繼續履行勞動合同”。檢索近年的裁判文書發現，以“恢復勞動關係”作爲訴訟請求的案件數量也不少。根據地域劃分，北京市（1223件）、上海市（3030件）。說明此類糾紛具有一定代表性，且體量不小。筆者從幾個角度對此類案件探討。
一、法律依據
此類案件勞動者核心訴求是與單位“恢復勞動關係”，法律依據是勞動合同法第四十八條：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
二、常見情形
（一）薪資高、企業福利待遇好
薪資高、企業福利待遇好的勞動者傾向恢復勞動關係。因爲一旦請求成立，雙方的勞動關係又恢復到解除之前的圓滿狀態，用人單位則應當根據勞動合同持續支付較高的勞動報酬，勞動者也能繼續享受較好的福利待遇。
（二）存在法定不得解除的事由
如存在法定不得解除勞動關係的事由，此時用人單位違法解除的過錯明顯，解除行爲也嚴重損害勞動者權益。同時，因恢復勞動關係後，勞動關係至少可以存續至法定情形消除之日，無疑對勞動者權益能夠提供長期的和穩定的保障。這種情況下，勞動者也非常適用恢復勞動關係。常見的情形包括因工傷喪失勞動能力、從事危害作業未進行職業健康檢查、患病或非因工受傷在醫療期內、女性職工在三期內等等。
三、適用規則
（一）必須要有違法性
勞動關係的解除或終止必須被定性爲違法解除時，勞動者纔有權要求恢復勞動關係。如單位解除行爲未被定性爲“違法解除”，不會支援該項請求。
（二）解除行爲必須由用人單位作出
實踐中部分單位確實具有違法辭退員工的情形，但在形式上未主動解除，而是採取了威逼利誘勞動者主動請辭或者簽訂解除協議的方式。這樣的情形審判機構一般以形式審查爲主，員工很難證明作出辭職行爲受到欺詐或受到脅迫，故這種情況也難以支援勞動者恢復勞動關係。
（三）事實上可恢復
如果沒有事實上的可行性，不具有恢復勞動關係的可能性。比如單位因各種原因已經停業、清算、原崗位已經不存在等等。由於勞動關係具有一定的身份屬性，需要雙方互相信任才能切實履行。用人單位還經常主張與勞動者已經沒有信任基礎無法履行。
（四）與離職性質補償金、賠償金存在競合關係
勞動者只能擇一主張。如在爭議過程中，相關事實證據表現出無法恢復勞動關係的態勢時，可以及時變更請求，要求用人單位支付經濟賠償金及其他方面的離職補償。
（五）可以一併索賠勞動報酬損失
勞動者還可以同時主張糾紛處理期間因爲沒有上班（也不能入職其他單位）造成的誤工損失。比較明確的依據是上海市人社局制定的《企業工資支付辦法》第二十三條規定：
“企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷企業原決定，並且雙方恢復勞動關係的，企業應當支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資”。
但該條存在一定爭議。畢竟發生勞動爭議後，用人單位也有維權的權利。實踐中，司法部門適用該款相對保守和審慎。一般只有在單位濫用訴訟權利等具有明顯過錯的情況下，纔會支援勞動者主張按原工資標準對爭議期間的勞動報酬損失予以完整的賠償。
四、不具有可恢復性的司法認定
前文已述，即使系單位違法解除勞動關係，勞動者恢復勞動關係之請求葉飛當然取得支援。筆者結合工作經歷，以案說法，對不支援即司法認爲“勞動合同已經不能繼續履行”的情形不完全歸納如下：
（一）工作崗位已不存在
比如經過組織機構調整，原崗位、原部門已被撤銷或者單位已經另聘他人。在李某訴D公司案中，D公司主張李某原崗位已聘他人，現無空缺。張某訴W公司案中，W公司提交了董事會作出的《組織機構調整通知》及相關工作人員交接工作的工作郵件，證明原崗位已經撤銷。法院均認定勞動關係不可恢復。
（二）原單位已經停業、原單位已經進入清算程序
企業停業或進入清算程序表明企業連最基本的經營活動也相應停止了，沒有再組織員工從事生產經營活動的必要。
（三）用人單位主張雙方喪失信任基礎
如用人單位已經與員工交惡，雙方不再有信任基礎，法院也難以再支援勞動者恢復勞動關係。在陶某訴M公司爭議過程中，M公司曾報警稱陶某涉嫌利用職務之便侵佔屬於公司的財產，雖然事實上只是M公司默許陶某節稅避費行爲，但法院認爲“M公司報警已表明雙方之間完全喪失信任基礎，恢復勞動關係已不可能”。
（四）爭議期間雙方勞動合同已到期
李某訴S公司案中，S公司與李某簽訂的固定期限勞動合同已經在爭議期間到期。法院釋明因不續簽勞動合同產生的經濟糾紛可以另行解決，判決對李某關於恢復勞動關係的請求不予支援。
（五）其他事實上無法履行的情況
五、小結
恢復勞動關係具有較高戰略價值，可以“無效化”單位做出的違法解除行爲，令雙方的勞動關係重新回到爭議之前的圓滿狀態，爲勞動者進一步取得勞動報酬、生活保障、社會保險待遇等權利築牢基礎。在適用上，要注意三個條件：解除主體是單位、違法、以及具有事實上的可恢復性。如果只具備前兩個而不具備第三個條件，可以變更請求。主張恢復勞動關係同時可以一併主張工資收入損失，但不能再主張以離職爲基礎的各項補償。
