身爲員工，我們應該都能夠知道，關於勞動合同相關事宜，並且不是很清楚，如果要終止勞動合同的時候應該怎麼確定？那麼我們一起來講述一下常州終止勞動合同應該如何確定？根據相關的勞動法規定，約定終止合同應該是法定規定以外的條件。下面我們來詳細瞭解。
終止勞動合同的相關條件以及行爲
一、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。
所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作爲終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發 [1995]309號)明確規定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定爲終止條件,從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。
二、約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行爲。
在任何情況下,時間都不能作爲約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行爲。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行爲,如出國定居考上大學或在社會上打架鬥毆,經批評教育不改,其劣跡反覆出現等。
三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。
如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行爲,就不能作爲終止條件在勞動合同中約定。而這裏所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人爲製造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀製造的條件約定爲合同終止條件。例如,機構合併、人事調整等。
四、約定終止條件要充分考慮生產經營特點。
用人單位約定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件出現時終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產經營特點，因爲不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的，生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的,如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定爲勞動合同終止的條件,約定條款根本出現不了,約定的終止條件就失去了意義。
文章中已經多次介紹了有關終止勞動合同的相關事宜，其實透過文章中的四點，我們也就能夠知道，常州終止勞動合同應該如何確定，但是如果讀者還想了解關於其他地市的相關勞動合同的事宜，就需要您來進行其他相關知識的瞭解以及補充了。
