結合我國法律中的規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同的時候，其中必備的條款裏面就包括了薪資方面的內容，然而雖然有這樣的條款存在，往往也發現可能出現約定不明確的情況。那麼勞動合同不明確薪資該怎麼辦呢?請跟隨本站小編一起在下文中進行了解吧。
一、勞動合同可以約定的條款
在勞動合同必備條款外，用人單位與勞動者約定一些操作性強的合同條款很有必要，只要不違反法律法規的，均可約定，實踐中用人單位應當活用“約定條款”，可以在很大程度上保障用人單位的利益。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以約定如下合同條款：
(1)試用期條款：用人單位根據勞動合同的期限與勞動者協商確定試用期的期限，並同時約定試用期的工資報酬標準。
(2)培訓條款：用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立培訓條款，約定服務期以及勞動者違反服務期的違約責任。
(3)保守祕密及競業限制條款：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償及勞動者的違約責任。
(4)離職交接條款：實踐中勞動合同解除或終止時勞動者不辦理離職交接的情況很多，有些對用人單位的利益造成很大影響。《勞動合同法》第50條第2款規定“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”既然是按照“雙方約定”辦理工作交接，如果雙方沒有就工作交接作出約定，可能會被某些勞動者作爲不交接的藉口。因此，爲了保護用人單位的利益，勞動合同中約定離職交接條款很有必要，可以在勞動合同中約定工作交接的時間、程序、交接的內容等。
(5)損害賠償條款：《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款取消了違反勞動合同的責任條款，但用人單位可以在合同中約定違反勞動合同需承擔的損害賠償責任。
(6)補充保險和福利待遇等其他事項。
二、勞動合同不明確薪資該如何確定
勞動部《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第46條規定，本條中的“同工同酬”是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。可見同工同酬必須具備三個條件，即從事相同工作，付出等量勞動，取得相同勞績。如果按照勞動部對同工同酬的定義，實踐中勞動者要“同工同酬”，舉證還頗有難度，“從事相同工作”，舉證是比較容易，但要舉證“付出等量勞動、取得相同勞績”卻不是一件輕易的事情。
勞動法實施十餘年來，勞動合同簽訂率一直不高，實踐中很多用人單位熱衷於不與勞動者簽訂書面合同，對勞動報酬的具體事項比如勞動報酬的標準、組成方式、支付方式、支付時間等均爲口頭約定或約定不明確，導致發生勞動爭議時勞動者舉證困難，損害了勞動者的權益。《勞動合同法》第11條對此進行了明確：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
現實中，出現勞動合同不明確薪資的情況其實也是蠻多的，這個時候，一般是按照集體合同規定的標準執行。但現實中有很多用人單位沒有集體合同或者集體合同未規定的，這個時候確定薪資可以實行同工同酬。如果你還有不清楚的地方，可以直接來電諮詢我們的專業律師。
