一、同工同酬與編制的區別主要是什麼?
1、事業單位在編人員，與單位確認的是人事關係，而不是勞動關係，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節的。而是依據《事業單位人事管理條例》，其入職條件、學歷、經歷與合同制人員不一致，而且事業單位在編人員的工資組成包括：基本工資 績效工資。基本工資=崗位工資 薪級工資 職稱工資。而職稱工資是評聘結合的，所以工資組成不一樣，因此同工缺乏依據。
2、《勞動法》裏的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是僱傭關係而不是人事關係，其待遇依據《勞動法》，其待遇在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律上與事業單位在編人員不同。
二、事業單位勞務派遣員工同工同酬問題解決方法
1、對勞務派遣單位的設立要建立資質審查機制。從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業准入標準，實施嚴格的資質審查制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員，實行嚴格的資質年審制度。
2、建立科學合理的薪酬分配激勵機制。實現同工同酬的關鍵是科學合理地衡量與評估工作業績，只有同等價值之工作才應獲得同等數額之報酬。合理調配派遣制員工的薪酬水平，完善勞務派遣員工工資增長機制，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實現同工同酬，發展和諧的勞動關係，同時要建立科學的薪酬分配製度，根據崗位技能科學劃分崗位等級，體現按勞取酬，充分運用薪酬分配槓桿調動員工工作積極性。
3、建立培訓教育體系。現代社會是人才競爭的社會，只有優秀的人才才能爲單位創造出更大的價值。事業單位應建立健全人才培養機制，爲派遣員工提供不斷學習的機會，從而使其具有一種終身就業的能力。爲此，事業單位加強各類專業技術骨幹的培訓，推行綜合技能系列培訓，以提高派遣員工業務素質和崗位適應能力。要根據派遣員工受培訓的情況，在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。
在我國，同工同酬與編制的區別主要在於，如果是屬於同工同酬的話，那麼這種勞動關係就是按照我國制定的《勞動法》進行的，這是屬於勞動關係。而編制在處理的時候是按照事業單位在編人員管理條例進行的，如果是屬於編制的話，入職的條件，學歷和合同制都不一樣，編制人員的工資包括基本工資和績效工資的，所以編制人員肯定不屬於同工同酬。
