一、工資扣協議的法律規定是什麼?
工資扣協議的法律規定是剋扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發工資的情況：
(1)國家的法律、法規中有明確規定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;
(3)用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的;
(4)企業工資總額與經濟效益相聯繫，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低於當地最低工資標準);
(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。
根據勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)，“剋扣”係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
二、用人單位規章制度中扣發工資的效力問題
1、“有效說”
原勞動部發布的《勞動部工資支付暫行規定》第十五條和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，用人單位不得剋扣勞動者工資。但“剋扣”不包括以下減發工資的情況：
(1)國家的法律、法規中有明確規定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;
(3)用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的等……。因此，用人單位經過民主程序制訂的扣發工資的規定，不屬於剋扣工資的情形。
其次，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有違反用人單位規章制度情形的，用人單位可以解除勞動合同。若用人單位的規章制度規定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業可以解除與勞動者的勞動合同”應當屬於合法有效，解除勞動關係後勞動者將處於失業狀態，相比較扣發工資而言其懲罰程度明顯較輕。根據舉重以明輕原則，用人單位規定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業可以扣發全月工資”也應當合法有效。
日常生活當中，對於用人單位這個方面來說，他肯定想盡量的減少一些用人的成本，所以在工資方面會存在着一個剋扣的狀況，但是勞動者既然勞動的話，就需要進行一定的報酬的支付，不能夠隨意的剋扣工資，否則的話是可以透過訴訟方式解決。
