往往有許多人不清楚勞務關係是勞動者提供的一種一次性或者特定的勞動服務，由雙方口頭或者書面約定。更不清楚勞務關係有哪些法律依據呢?勞務關係與勞動關係又有何不同呢?本站小編整理了有關勞動關係有什麼法律依據的資料，詳細請看下文。
一、勞務關係的法律依據
1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關係。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己透過中介機構存放檔案，繳納保險。
2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立；勞務派遣合同，形成較爲複雜的勞務關係。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關係，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關係，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關係。這種勞務關係的情形，有人稱之爲 “租賃勞動力”。
3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關係。由於這些人員與原單位勞動關係依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關係。
4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用後，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關係現已明確確定爲勞務關係(根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定)。
5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關係，簽訂勞務合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，並與之簽訂勞務合同。
二、勞務關係與勞動關係的區別
(一)法律依據方面的區別
規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別。
勞動關係由《中華人民共和國勞動合同法》規範和調整，而且建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同。
(二)勞動關係主體與勞務關係主體的區別
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關係的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
(三)當事人之間在隸屬關係方面的區別
處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在着隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成爲用人單位中的一員，即當事人成爲該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因爲用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。而勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
(四)當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等爲職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範;而勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必爲其僱用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。
(五)用人單位對當事人在管理方面的區別
1、用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行爲進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關係中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
2、在支付報酬方面的區別。勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關係通常包括表現爲勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關係等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關係中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
當勞動關係與勞務關係交叉時的處理：
根據勞動部發布的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關係，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
綜上所述，以上就是勞動關係有什麼法律依據的資料。詳細你讀完文章之後，對這方面的知識已經有一定了解了，勞務關係主要適用的法律是《中華人民共和國合同法》。一定要分清勞務關係和勞動關係。如果您還想了解更多的知識，可以諮詢本站的在線律師，他們會竭誠爲您服務。
