一、員工不能勝任崗位的如何辭退?
《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據勞動部辦公廳《關於<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
根據法律規定，仲裁機構、司法部門認定“不能勝任工作”解除勞動合同需要具備以下條件：
首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據予以證明。當然勞動者的績效考覈是一方面，用考覈的成績與正常水平相比，如果考覈成績差於正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。
其次，要證明對勞動者經過培訓或調整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓，或適當調整工作崗位。
再次，經過培訓或調崗後，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內容或調整後的崗位工作內容。
二、不能勝任解除操作建議
初次證明不能勝任工作
用人單位首先對員工進行業績考覈，並保留相應的考覈書面證明材料，考覈儘量做到公開公正，以證明勞動者初次不能勝任工作。不能勝任的具體標準企業應當在規章制度中做出明確的界定，既有客觀可衡量的考覈指標，又有主觀的。
再次證明調崗或培訓
對於考覈成績不合格的員工，人力資源部與其他部門領導協商其崗位調整意見，或對員工進行在崗或脫崗培訓。用人單位將考覈成績不合格的員工進行崗位調整前，可對其進行書面通知，包括考覈成績、崗位調整意見的書面通知。員工崗位調整後，可給予其一定的崗位培訓。若崗位調整前後的工作內容相差不大，也可不培訓。用人單位選擇對不勝任員工進行培訓的，培訓內容和方式由單位確定，但應保留培訓記錄和檔案。
培訓內容：與員工工作業務、崗位職責有關。
培訓形式：上崗培訓、在崗培訓、離崗培訓。
培訓檔案：員工簽字的培訓參加記錄、員工撰寫的培訓總結。
最後證明不能勝任工作
對初次不勝任員工進行培訓或調崗後，需要對員工進行業績和工作能力考覈。考覈成績合格，員工則留任新崗位;考覈成績不合格，應當書面則進入辭退程序。
三、不能勝任典型司法判例精要摘編
(2010)滬二中民三(民)終字第1462號：不能勝任合同約定崗位外的工作，仍需進行培訓或調崗，否則解除違法。
本院認爲，勞動者不能勝任工作的，用人單位應當對其進行培訓或者調整工作崗位，用人單位在履行了這一義務後，勞動者仍不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知勞動者。從梽木公司發出的《解聘通知書》的內容看，梽木公司解除勞動合同的理由是包某不能勝任描版崗位工作。然，包某入職時應聘的崗位是前臺，入職後雙方簽訂的勞動合同所約定的崗位亦是前臺。梽木公司將包某的崗位由前臺調整爲描版，雖在調崗前對其進行了短期培訓，但在包某不能勝任這一完全不同性質的工作的情況下，梽木公司仍有義務對其再次進行培訓或者調整工作崗位。但梽木公司並未提供證據證明其已經履行了這一法定義務，因此梽木公司於2009年11月16日以包某不勝任工作爲由，與其解除勞動合同，顯有不當。
此外，雖然梽木公司解除勞動合同時，包某尚處在試用期內，但因梽木公司錄用包某的崗位是前臺，且其對包某從事前臺工作期間的工作表現並未提出異議，因此包某不屬於在試用期間被證明不符合錄用條件的情形。綜上，梽木公司於2009年11月16日作出的解除勞動合同的決定，缺乏法律依據。包某要求撤銷這一解除決定，恢復勞動關係，法院予以支援。
用人單位雖然屬於強勢的一方，但是在勞動關係中，如果勞動者確實不能夠勝任工作，或者是給單位造成了嚴重的損失的，那麼單位也是可以單方面的解除和勞動者的勞動關係的。
