勞動關係是勞動者與用人單位之間的一種互利的關係，一般發生勞動關係的情況下，都是需要簽訂勞動合同的。但是有些非標準勞動關係就沒有勞動合同。
一、非勞動關係的認定標準有哪些？
非標準勞動關係，從其主體特殊性分析，包括臨時工、非全日工、自僱工、家庭工、輪班工、派遣工以及在我國還有學徒工等。從其內容的特殊性分析，包括非全日制勞動關係、派遣勞動關係、雙重或多重勞動關係、借用勞動關係等。
二、兼職工的介紹
一般擔任兼職的勞動者均與其它單位建立正式勞動關係，有的利用業餘時間完成兼職工作，無需到兼職的單位去工作，在自己家裏利用自己的勞動工具、工作時間從事約定的工作，直接向兼職單位交付勞動成果。也有的利用在職的工作時間，每月抽固定的幾天到兼職的單位去上班。
目前對於兼職，很多與員工建立兼職關係的單位認爲它是一種民事關係，安排的事情做完，單位支付勞務費即可，不存在其它風險。而有的用人單位則已經注意到《勞動合同法》關於職工兼職的問題，“與其它單位建立勞動關係”“嚴重影響本職工作或經提出後拒不改正”的，單位有權與勞動關係立即解除合同。
三、勞動關係成立的情形
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
由於勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關係就其本質意義上說是一種人身關係。
勞動合同可以使勞動關係受相關的法律條約護，而非標準勞動關係在法律上沒有明確的界定，或是因爲沒有簽訂相關的合同而得不到相應的保障。所以發生了勞動關係要保證自己作爲勞動者的權益。
綜上所述，以上知識說明了非勞動關係的認定標準，需要從主體的特殊性和內容的特殊性進行分析，從而得出勞動關係。其次說明了兼職工的介紹，雖然是兼職，但是也是存在一種勞動關係。最後對於勞動關係的成立提出了以上三種情形。
