一、公司法怎麼規定辭退員工要求的有哪些
(一)雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。
(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：
1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
二、要做到正確辭退員工，主要應注意幾個問題
(一)、試用期內不得隨意辭退員工。
(二)、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
(三)、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。
(四)、經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序。
(五)、辭退員工中的特殊限制
(六)、辭退員工的程序問題
三、如何做到正確辭退員工，筆者總結起來，主要應注意以下問題：
(一)、試用期內不得隨意辭退員工。
要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何爲錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關係，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
(二)、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對於違法的員工，用人單位並非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違法的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違法，對於用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重的情形要有明確規定，並且注意保留員工嚴重的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
(三)、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。
辭退無過錯的員工僅限於以下情形：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，並根據其工作年限支付經濟補償金。
(四)、經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，爲改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。
勞動者應按照我國的勞動法律，收集相關的勞動證據，保護自身的合法權益，索要自身的勞動損失。當地的勞動監管部門應該積極的審理這類勞動案件，保護勞動雙方的勞動合法權益，對相關的勞動違法單位主管進行處罰。
