一、辭退代通知金與補償金是否可以同時主張?
辭退代通知金與補償金是不可以同時主張的，賠償金，雖然是按照經濟補償金的二倍計算，但是二者性質不同，一個是合法解除合同給予的經濟補償，一個是違法解除合同應當承擔的法律責任。用人單位違法解除合同，支付賠償金的，不需要支付代通知金。
二、“代通知金”的標準如何確定呢?
《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這裏的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
如果上個月工資高於社平工資3倍的，代通知金是否按社平工資3倍計算?
當然不是。法律規定受社平工資3倍限制的是經濟補償金的計算基數，勞動合同法47條規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。對於代通知金的標準，法律並無社平工資3倍限制的規定。
如果勞動者被解除勞動合同前一個月的工資標準與平時的工資標準相比不正常，如何處理?
比如上一個月請了事假或其它原因缺勤，可能導致工資大幅度低於正常工資，也有可能上一個月正好拿到大筆提成或獎金，導致工資遠高於正常月份的工資，“代通知金”標準怎麼把握?
有地方法院對此問題提出了適用意見，比如《上海市進階人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)認爲，《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資爲準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
現代企業能夠和勞動者和諧相處，也是非常大的學問，畢竟，企業的執行離不開勞動者，所以建立一個良好的勞動關係，對於一個企業的發展是十分有必要的，解除勞動合同，往往存在着經濟補償金和代通知金的支付，兩者是不能夠同時進行的。
