一、發放工資能認定勞動關係嗎
從工資流水可以認定勞動關係。工資只是確認勞動關係的條件之一，因爲用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
根據勞動保障部《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
一般情況下銀行的工資流水清單屬於上述法規第二條第一項的“工資支付憑證”，可以證明勞動關係，但是如果發放工資的單位與實際從事的單位名稱不一致的話，應當還要考慮整個證據鏈才能夠算作認定勞動關係的確鑿證據。其中包括考勤表、與單位負責人的談話錄音、工作制服、工作牌等。
二、勞動關係與勞務關係的區別
1、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係;勞務關係產生的依據是雙方的約定。
2、適用的法律不同。勞務關係主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關係則由勞動法和勞動合同法規範調整。
3、主體資格不同。勞動關係的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關係的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
4、主體性質及其關係不同。勞動關係的雙方主體間不僅存在着財產關係即經濟關係，還存在着人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度(如考勤、考覈等)等，成爲用人單位的內部職工。但勞務關係的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關係與勞務關係最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關係是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行爲屬於職務行爲，構成用人單位整體行爲的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關係;勞務關係是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
《勞動合同法》第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
發放工資是能夠認定勞動關係的，但這也只是認定勞動關係的條件之一，在某些情況下面，如果有着其他勞動關係成立的條件是不符合相關法律規定的，那麼這段勞動關係也是不成立的。就如勞動合同是否符合勞動合同法的相關規定，這也是主要的前提。
