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我們發現在正常八小時工作之外，很多人會利用業務時間在外做兼職賺點外快以貼補日常開支，但是也有人卻在和本單位建立全日制勞動關係的基礎上，又同其他單位簽訂勞動合同建立了勞動關係，那麼這種全日制雙重勞動關係法律保護嗎，我們來了解一下。
一、全日制雙重勞動關係法律保護嗎
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”
透過《勞動合同法》上述法條可以看出，《勞動合同法》承認了雙重和多重勞動關係的客觀存在，對雙重勞動關係是一種不提倡也不禁止的態度，但是僅是對於非全日制雙重勞動關係而言，而對於勞動者建立雙重全日制勞動關係應該還是持一種反對態度。
二、如何預防雙重勞動關係法律風險
1、加強招聘錄用環節的審查
在招聘錄用新人員時，應做到：
(1)在錄用條件闡明：尚未與其他單位辦理勞動關係解除/終止手續的情形屬於不符合錄用條件，用人單位可隨時在試用期內解除勞動合同;
(2)在人員錄用面試過程中，應詢問對方是否與其他單位存在勞動關係、是否還存在未了結的債權債務情況;
(3)要求勞動者正式入職前提交其與前用人單位解除/終止勞動存在勞動關係的證明材料，並進一步電話覈實;
(4)在員工手冊闡明：若與員工其他單位存在勞動關係，則用人單位有權單方面解除勞動合同。
2、堅持簽訂書面勞動合同和購買社會保險
針對已存在雙重勞動關係的員工，用人單位應與之簽訂書面勞動合同，避免被勞動者主張雙倍工資的風險;用人單位應爲該部分員工購買社會保險，尤其是工傷保險，避免因員工工傷導致承擔高昂的賠償責任。
3、逐漸減少使用存在雙重勞動關係的職工
用人單位應逐步減少存在雙重勞動關係的職工量，儘量不在重要的技術崗位、管理崗位及涉密崗位等崗位上使用存在雙重勞動關係的職工，儘量只在非全日制用工模式下使用存在雙重勞動關係的人員，避免既是全日制用工又存在雙重勞動關係的用工模式。
“全日制雙重勞動關係法律保護嗎”，透過勞動合同法的相關規定和社會實踐我們可以看出，對於非全日制雙重勞動關係只要不影響前單位工作，法律和用工單位並不禁止，而對於全日制雙重勞動關係我們認爲法律和用工單位還是持反對意見的。而對於雙重勞動關係的建立，對於企業和勞動者來說其實都有很大的風險。想要了解更多關於雙重勞動關係的用工風險問題，可以登入本站諮詢。
