大家都清楚，解除勞動合同涉及代通知金和經濟補償金。如果用人單位想要與勞動者解除勞動關係，需要提前三十天通知勞動者，這種情況下，只需要支付經濟補償金。如果沒有提前通知勞動者，那麼還需要支付代通知金作爲補償。試用期辭退代通知金還會補償嗎?接下倆跟小編一起來了解一下!
一、試用期內是否需要支付代通知金
試用期屬於用工方與勞動者之間的考察期，在這個期間內，勞動者可以無任何理由提前3天通知用工方解除勞動合同。而用工方解除勞動合同是否需要支付經濟補償金或代通知金，應當區分解除勞動合同的事由。若因勞動者不符合錄用條件，或其他勞動者個人原因導致被解除勞動合同的，例如：勞動者違紀、造成重大損失、刑事犯罪、勞動教養等符合《勞動合同法》第39條規定的解除勞動合同情形時，用工方也可以隨時解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償金或代通知金。
但是，若是因爲用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要徵求勞動者的意見。在勞動者同意的情形下，簽訂協商解除勞動合同的協議，並依據協議約定，向勞動者支付補償金。在勞動者不同意協商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作爲代通知金，當然也需要根據工作年限支付經濟補償金。
所以，勞動者在試用期內因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作爲經濟補償金
二、相關法律知識：
勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
額外支付勞動者一個月工資在實務中俗稱“代通知金”，可以簡單的理解爲“代替通知期的金額”，有些媒體把“代通知金”寫成“待通知金”是不對的。
“代通知金”源自於香港僱傭條例，並不是我國勞動法律中的一個正式名詞，意思是僱主或僱員只要給予對方通知期內僱員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。深圳在1994年頒佈的《深圳經濟特區勞動合同條例》將該制度引進，2007年，《勞動合同法》頒佈，移植了該做法，在法律中確立了“代通知金”的制度。
三、“代通知金”的標準如何確定呢?
《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這裏的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
四、如果上個月工資高於社平工資3倍的，代通知金是否按社平工資3倍計算?
當然不是。法律規定受社平工資3倍限制的是經濟補償金的計算基數，勞動合同法47條規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。對於代通知金的標準，法律並無社平工資3倍限制的規定。
五、如果勞動者被解除勞動合同前一個月的工資標準與平時的工資標準相比不正常，如何處理?
比如上一個月請了事假或其它原因缺勤，可能導致工資大幅度低於正常工資，也有可能上一個月正好拿到大筆提成或獎金，導致工資遠高於正常月份的工資，“代通知金”標準怎麼把握?
有地方法院對此問題提出了適用意見，比如《上海市進階人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)認爲，《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資爲準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
綜上所述，經濟補償金和代通知金都是勞動者的權益。如果用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有提前三十天進行通知，並且其理由爲單位本身原因，這種情況下需要賠償勞動者代通知金。試用期辭退代通知金還是需要勞動者主動爭取，是需要賠償的。
