一、解除臨時工證明的格式是怎樣的?
通知
________先生/女士：
根據本公司與您簽訂的勞務合同，現決定終止合同，請您於____年____月____日離開本公司。您的一切待遇按照________規定辦理。
________公司
__年__月__日
二、臨時工與用人單位之間建立的是否爲勞動關係?
由於“臨時工”並非法律上的概念，這爲如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關係帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點爲勞動關係說，認爲“臨時工”亦爲用人單位正常提供了勞動關係，爲規範用工關係，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關係;
另一種觀點爲勞務關係說，認爲“臨時工”具有短暫性和不穩定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關係認定爲勞動關係。在實踐中，在分析“臨時工”與用人單位構建何種關係時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據實際用工情況判斷。在此，首先分析一下勞動關係與勞務關係的區別，具體主要體現在以下幾個方面：
(1)主體資格不同。勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業等，另一方是勞動者;而勞務關係的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。
(2)主體地位不同。在勞動關係中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關係;而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。
(3)當事人權利義務不同。根據《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。
對於“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關係還是勞務關係，需要根據上述兩種法律關係的特徵來進行區分，視雙方之間關係的緊密程度而定，如果用人單位與“臨時工”之間關係緊密，形成了管理與被管理的人身關係，則認定爲勞動關係。如果關係鬆散，則認定爲勞務關係。
總的來說，解除用工關係的證明就是由標題、正文和結尾這三部分組成的，由於雙方解除用工關係的原因不同，所以正文內容沒有什麼固定的參考依據，另外，關於臨時工跟用工單位之間的關係，要根據具體情況分析。
