根據有關規定單位組織的培訓算上班嗎?
用人單位組織員工參加培訓算上班，根據有關法律規定，任何以工作理由培訓的都應該算是工作時間，應當按照正常上班發放工資。
勞動者參加用人單位安排的培訓，在一定程度上提升與維護勞動者自身的相關專業能力與資質，對勞動者自身職業能力有所提升，但最終目的是勞動者可以爲用人單位提供更有質量的工作效益，提高工作效率。
用人單位組織勞動者參加培訓或者相關職業證書複訓等活動，是用人單位生產經營中開展業務的組成部分。在培訓期間，勞動者依然接受用人單位的管理，準時報到，認真聽課，體現勞動關係中人身隸屬關係屬性。
用人單位安排的培訓可視爲正常上班。當然，如勞動者自行參加的繼續教育等活動，應認定不屬於用人單位安排培訓範圍，勞動者因此請假應屬事假，用人單位無需支付請假期間的工資。
不管是參加培訓、講座或職業資格複訓，甚至是公司旅遊等活動，關鍵是看是否系用人單位安排還是勞動者主動參加，以及勞動者對此類活動的是否有去或者不去的選擇權。
正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。對於一些特殊情形下“視爲正常上班”通常應以法律有明確的規定爲依據，主要有：
1、勞動者參加社會活動期間。
《工資支付暫行規定》第十條規定：“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。”
2、工傷人員享受停工留薪期間。
《工傷保險條例》第33條規定，員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。對於“原工資福利待遇”，我們認爲應是指員工在受傷前，其提供了正常勞動情況下應得的工資及享有的福利待遇。
3、享受產前假、產假、哺乳假的女職工調整工資時。
4、享受年休假休息的勞動者。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
由此可見，只要是用人單位組織安排員工參加的培訓、講座甚至是旅遊活動，均應當視爲工作中的內容，算作正常上班的工作時間，並且應當按照正常上班出勤來發放相應崗位工資待遇標準，並且如果是用人單位在休息日安排員工培訓的，還需要視作加班來對待和處理。
