證據保全是對證據加以固定和保護的制度。是指當事人爲使證據保持其固有的客觀性和真實性，防止因種種原因使固有的證據滅失、損壞或以後難以取得而申請實施的保全。提出保全申請的證據，必須是對案情有較重要的證明作用的，保全的證據如果滅失或者以後難以取得的情況，會使案情無法得到證實，從而使當事人的主張不能得以實現。
證據保全一般可以分爲訴訟前的證據保全和訴訟中的證據保全。訴訟前的證據保全，根據《公證暫行條例》的規定一般由公證機關進行，所以通常稱之爲證據保全公證。訴訟中的證據保全，根據《民事訴訟法》第七十四條的規定，由人民法院進行。
由公證機關出具的證據保全公證書的證據力一般優於其他一切證據，在訴訟活動中，被法院的採信率極高，是一種十分穩妥可靠的證據保全手段。但由於其程序嚴格、手續繁雜且需承擔一定的費用，因此，除非確實必要一般不會被用人單位在勞動關係的日常管理工作中所採用。
證據的固化
那麼，還有沒有既能防範勞動爭議、規避訴訟的舉證風險，又能夠貫穿於用人單位勞動關係的日常管理工作中簡便易行的方法呢?
上面已經提到，通常意義上的證據保全是指人民法院或公證機關保全證據的活動。但我們認爲，廣義的證據保全應該也包括當事人自己採取一定的措施對可能滅失或者以後難以取得的證據加以保全的活動。爲了有所區別，我們在這裏將這樣的活動姑且稱之爲證據的固化 。
其實，用人單位完全可以透過規範日常管理、完善相關制度等措施，對可能產生勞動爭議的有關證據予以提前固化。
那麼，實踐中我們都應該對那些有可能產生勞動爭議的證據提前進行固化，以備不時之需呢?
例如根據相關法律法規的要求，用人單位所制定的規章制度在合法的前提下，還必須經過民主程序和公示程序方纔有效。儘管大多數用人單位客觀上都這樣做了，但事過境遷，用人單位一般已無法對此予以證明。一旦遇到涉及內部規章制度的勞動爭議，多半會因無法證明規章制度曾經經過民主程序和公示程序而被判無效。如果用人單位在民主程序和公示程序中，留存了員工返回的對於規章制度的徵求意見表 或工會蓋章返回的意見回執，那結果恐怕就要大相徑庭了。
再如在開頭的第一個案例中，如果企業在突法與衝突事件之時及時報警，透過警方的介入與調查，適時固化第三方對於相關事實的證據，無疑也會在之後的訴訟中獲得極爲有利的局面。
凡此種種，俯拾皆是，不勝枚舉。需要用人單位在勞動關係管理工作中，結合本單位的實際情況與特點，在充分認識訴訟證據保全與固化之重要性的基礎上，不斷摸索、總結與改進。在這中間，適當藉助外腦 ，加強對專業勞動法研究機構的諮詢工作，不能不說是一種立竿見影、事半功倍的可取捷徑。
