我們大家都知道工作方面的問題在我們國家是非常突出的，我們國家規定了工作是需要有勞動合同作爲一個保障的。勞動合同是我們國家的硬性規定，勞動合同在解除勞動關係的時候往往是有重大作用的，用人單位是需要提前通知員工的。那麼沒有試用期的勞動合同嗎？
勞動者在試用期內是要籤試用期合同，還是籤勞動合同?
我國現行法律規定，企業可以對新進員工設定試用期，但是許多企業爲了使自己佔據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。
因爲即使企業同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關係，那麼這種情況作爲事實勞動關係就仍受法律保護。而企業要想終止這種事實勞動關係，就必須提前30天通知員工並應依法補償;
法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即爲勞動合同期限。顯然，試用期內不籤勞動合同或只籤試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取。正確做法應是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。
此外，許多企業認爲試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需爲試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應爲試用期內的員工繳納社會保險費。
沒有簽訂勞動合同怎麼辦
沒有簽訂勞動合同，應該視爲雙方沒有約定試用期。
周某於2011年2月到某工廠上班，工廠老闆口頭告知周某先試用一段時間，如果符合要求雙方再正式簽訂勞動合同。一個月後，周某多次找工廠老闆要求籤訂勞動合同，均被以各種理由推脫。2011年5月，工廠以試用期內不符合錄用條件爲由，通知周某不用再來上班。周某以單位違法解除勞動合同爲由，申請勞動仲裁，主張雙倍工資及相應的經濟賠償金。
沒有簽訂勞動合同試用期如何確定
周某與工廠在事實上建立勞動關係，其合法權益應該受到勞動合同保護。試用期作爲勞動者與用人單位，相互瞭解、選擇的考察期，並不是勞動合同法的必備條款，而是可由雙方按照法律規定進行協商約定。雖然工廠告知周某先行試用一段時間，但是雙方並未簽訂勞動合同，也未就試用期期限達成一致，應該視爲工廠沒有與周某約定試用期。工廠依據《勞動合同法》第三十九條，解除勞動關係違法。
【相關法條】第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
對於沒有試用期的勞動合同嗎的問題我們可以看出試用期在我們國家的規定當中也是需要簽訂勞動合同的，試用期一般都會簽訂兩個合同，勞動合同和試用期合同。但是試用期沒有簽訂勞動合同的情況其實也是可以的，只要是可以證明雙方勞動關係就可以。
