《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
該條中指到“用人單位違反本法規定”，具體是指：
1、最基本的條件要是用人單位提出解除勞動關係的，而非勞動者，而且雙方沒有達成協商一致辭(就是勞動者並不願意解除)。
2、用人單位提出解除勞動關係的，但不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定的用人解除勞動關係的條件。
3、以上兩點具備，就夠成違法解除勞動關係。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
懲罰性質的賠償責任所對應的違法行爲應該是嚴重的違法行爲,至少應該是較嚴重的違法行爲。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行爲。但相比較而言,
第一類規定是禁止性規定,違反該類規定無疑是嚴重的違法行爲;
第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定,如果用人單位違反該類規定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應該是比較嚴重的違法行爲;
第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行爲,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。
用人單位與勞動者解除勞動關係是需要進行賠償的，具體賠償金額是根據勞動者的工作年限進行決定的，如果不進行賠償，那麼勞動者可以申請勞動仲裁或者是舉報，那麼用人單位不但需要進行支付補償金，還會受到行政部門的處罰。
在我們的日常生活中，我國的勞動合同是由很多條款來進行構成的一個檔案，而對於這個合同的條款每一樣都是爲了保護雙方的合法權利來制定的，特別是對於勞動者如用人單位違反了其中的一條，那麼都有權利向用人單位索要賠償，所以，一定要懂得如何來保護自己。
