如今，不少勞動者在新到一家單位工作的時候，雙方往往都會協商約定一定時間的試用期。由於試用期期間勞動者不屬於單位的正式員工，但出於對勞動者利益的保護，此時單位可能會與勞動者簽訂試用期合同。那從法律角度分析的話，單位可以只簽訂試用期合同嗎?下面就讓本站小編來爲你做詳細解答。
一、單位可以只簽訂試用期合同嗎
“試用期”是伴隨着勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，爲每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關係還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考覈，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。
試用期是指用人單位對新招收的員工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，爲每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招員工的利益，使被錄用的員工有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬以及企業文化等是否符合自己的預想。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也爲勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，用人單位濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，比如無限期延長試用期、試用期工資隨意規定、試用期不繳社保費等等。爲了遏制有些企業藉着試用期的名義侵害勞動者權利，《勞動合同法》對試用期的期限、試用期工資以及試用期雙方的權利義務等都做了明確的規定。
二、單位能與勞動者約定違約金嗎
實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是透過適當的待遇和和諧的勞動關係留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
違反本條規定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。主要是從保護勞動者權益的角度：
(一)在勞動合同及其專項協議書籤訂時，用人單位與勞動者經濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關係的從屬性特徵，用人單位往往利用勞動者急於獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫於生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當影響。
(二)實務中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解僱的違約金責任，多爲約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務等在所不問，而對於用人單位打破勞動者職業穩定性期待提前解僱，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。
(三)勞動者具有勞動自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權即時辭職。
(四)勞動者依法享有擇業自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業祕密的權利，但勞動者的擇業自主權是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高於用人單位的相對應的權利。綜上，如果用人單位沒有相對應的特別對價(特殊福利待遇和承擔保守商業祕密的競業禁止經濟補償)支援，僅因爲合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎，不符合個別勞動關係的本質和勞動法和勞動合同法作爲社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性。
我國《勞動合同法》裏面並沒有關於試用期合同的規定，現實中不管單位與勞動者之間是否約定了試用期，此時都是簽訂勞動合同的，而關於試用期的約定，只是作爲勞動合同中的具體條款存在。
