每個人都要靠勞動來維持生活，於是就有了勞動合同法保護我們的合法權益不受侵害，那麼當勞動合同法工作再變更的時候，它究竟對我們更加有利還是相反呢，我們又該如何維護自身的利益呢?接下來本站小編在下文對這個問題進行了相關介紹，大家可以瞭解一下。
一、年勞動法對調整崗位的規定
根據《勞動法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。
如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味着勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經濟補償。
二、對單位方面進行的規定
崗位變更屬於勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據《勞動法》第十七條的規定進行。某些情形下，用人單位可以不經勞動者同意變更勞動者的工作崗位，勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：
(一)發生事故或災害，需要及時搶修或救災;
(二)因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;
(三)法律、法規和規章規定的其他情況。
司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬於用人單位的用人自主權。
三、對勞動者的規定
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。此規定的深層含義是用人單位運用規章制度管理職工受法律保護，值得注意的是規章制度必須具備合法性，即制定程序合法和內容合法。
程序合法是指規章制度在制定過程中必須經過民主程序制定，聽取職工或職工代表意見，並向全體職工公示。內容合法是指規章制度的具體條款不能與法律、法規相牴觸，而是要把法律的原則性規定與用人單位的實際相結合，既不違反法律、法規的原則，又要適應企業的生產經營實際，具有可操作性。
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。依照《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同，應由用人單位與勞動者協商一致，並採用書面形式。
由此看來，有關勞動合同法工作再變更的規定對我們廣大勞動者羣體還是很有利的，只要我們遵守規定、遵守法律，法律就會尊重我們、幫助我們。畢竟，勞動者與企業是一個整體，只有兩者之間團結與尊重，社會纔會和諧發展。如果權益受到侵害，那麼就有權要求侵權人賠償。這些就是關於這個問題的說明，希望幫助到您，更多相關知識您可以諮詢本站的律師。
