單位中的員工一般都是有領導來直接管理而存在人爲主觀做出決策卻沒有效力的可能，就比如說有的員工讓領導不滿意而直接在口頭上直接要求員工離職，但是卻在事後有要求員工繼續工作，其實解除合同必須要有必要的文書而口頭的決定是無效的。下面來看看具體的內容。
一、口頭解除勞動合同後要求繼續上班是否有效？
無效。
不應視爲雙方解除勞動合同。因此，用人單位提出要求勞動者繼續履行原勞動合同要求合理。雙方應按正常解除勞動合同的方式，由單位向勞動者支付經濟補償金(經濟補償金按在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償)。
根據《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應承擔補正及賠償責任。所以，雖然法律規定了解除或者終止勞動合同行爲應採取書面形式，但書面形式並不是單位解除或者終止勞動合同行爲的實質要件。
勞動合同法設定的“企業應出具解除或終止勞動合同的證明書”，只是爲了便於勞動者到新單位就業及到社會保險局辦理領取失業金手續。
用人單位與勞動者解除勞動合同通知書的書面證明並不是勞動合同解除的法律事實成立的依據，而是對該法律事實的確認、宣告。因此，單位抗辯“單位的口頭解除勞動合同行爲不具有法律效力的理由”沒有事實和法律依據。單位口頭解除勞動合同的行爲是否成立、生效，應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行爲。
綜上所述，儘管領匯出於對員工的不滿意而直接給出了辭退的通知並不能代表單位對該員工在本單位的人事決定，所以如果員工在收到領導的口頭要求之後又被通知繼續上班就應該按照原本的合同約定完成單位交付的任務而不會受到任何的影響。
