勞動合同使勞動者與用人單位進行簽訂的一類勞動關係的法律文書，對勞動者和用人單位都有較大的意義。勞動合同內的工資是勞動雙方約定的工資，不能作爲勞動者最終工資，但實際發放時，對勞動者的利益影響不大。所以這類工資只作爲約定的工資處理。
按立法意圖來說是應該是在勞動合同中約定實際的工資數額，但在實際中卻比較難實現，因爲有些員工的工資浮動較大，無法固定，比如:加班工資、績效工資、計件工資、提成工資等等，若是固定不變的，可能對企業不公平，也可能對員工不公平。 一般而言，雙方在勞動合同中約定的正常工作時間工資不得低於當地最低工資標準。實際工資比勞動合同中寫的工資高時，繳納社會保險、計算加班工資、計算經濟補償金等，仍應按實際工資進行覈算，只要員工有證據證明實際工資的，對員工的權利影響並不太大。
企業支付的工資也不得低於雙方約定的工資標準。
首先，勞動者與所在公司簽訂勞動合同，如無特殊情況，合同寫的工資應與約定的工資一致。
因爲雙方簽訂勞動合同前，即在勞動者進行面試時，雙方就工資問題是經過協商的，並且是經協商取得一致才確定建立勞動關係。
所以，即使要籤勞動合同，也必須跟約定的工資一致。
其次，如果簽訂勞動合同時，發現寫的工資跟約定的不一致，雙方對工資條款未提出異議的，並且簽字確認的，那麼合同有效，受法律保護的。
之後，雙方若是因爲工資不一致產生糾紛的，將以勞動合同寫的工資條款爲準。
最後，員工簽訂合同時，發現勞動合同寫的工資跟約定的工資不一致，要及時提出異議，否則簽訂後將產生效力。
因爲雙方在簽訂勞動合同前就工資問題做的約定，雙方協商一致有效，但是隨後簽訂勞動合同時，公司又寫了與約定不一致的工資，其實就是對工資條款做了新約定，一旦雙方就此協商一致，並在勞動合同上簽字確認，那麼可以推翻先前的約定，即工資以勞動合同的約定爲準。
這類工資對勞動者並無較大影響，相關的勞動合同和勞動法律規定。勞動者的工資按照勞動者的實際收入和相關的福利補貼等一同幾計算，即使發生勞動糾紛時，這類工資也只作爲參考工資，依據勞動合同的相關條款進行相應的計算勞動者的實際工資。
