新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
精選律師 · 講解實例
曠工多久解除勞動合同
行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以解答關於曠工多久解除勞動合同的疑問，可以作爲用人單位對違紀違規勞動者進行懲誡的根據，以及發生勞動爭議時作爲審判或勞動爭議仲裁的依據。從上述法律規定來看，制定規章制度是用人單位的權利，用人單位有權制定廠規廠紀，來規範日常工作秩序和職工獎懲。但是，用人單位自己制定的規章不能和國家的法律相違背。如果制定規章制度違反法律規定，不但無效，還要承擔相應的賠償責任。
談到員工曠工解除勞動合同的問題，我國《勞動法》中對用人單位解除勞動合同是實行限制性規定的，列舉了用人單位解除勞動關係的四種情況：
一是在試用期內被證明不符合錄用條件的；
二是嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
三是嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成損失的；
四是被依法追究刑事責任的。
用人單位以員工曠工爲理由（屬於違反勞動紀律或者用人單位規章制度的情形）解除勞動合同關係（關於試用期解除的問題可參閱《勞動合同試用期相關法律問題指引》一文中“用人單位在試用期內解除勞動合同的限制”章節的內容介紹）的關鍵問題在於對該條的“嚴重”的理解和運用，也就是說員工曠工多少天才屬於“嚴重”？企業如何使用該條款的規定來解除與員工的勞動合同關係？企業在員工管理手冊中列明瞭如員工曠工一天或三天或五天等，企業是否就有權因此而解除與員工的勞動合同？
我國《企業職工獎懲條例》（國發［1982］59號）第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。”
從這一規定來看，顯然，用人單位在規章制度中制定的職工曠工滿一天或三天或五天等就予以解除是不恰當的。企業應當將自己的規章制度與《企業職工獎懲條例》的規定要做一個比較，同時根據該條款的規定對自己企業的規章制度進行一些必要的修改和修正，以防止企業在運用這條規定時出現失誤而導致仲裁或訴訟處於不利的情況，從而埋下敗訴隱患。
如果您還想了解其他法律問題，本站網還提供了專業的律師在線諮詢服務，歡迎您再次進行法律諮詢。
