勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
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累計曠工多少天可以解除勞動合同
員工曠工多少天可以發送《解除勞動合同通知書》的問題在國家現行法律裏找不到具體的天數規定。企業可以在《勞動合同書》裏與勞動者約定具體的天數（連續的和累計的），也可以在《勞動合同書》里約定勞動者必須遵守企業的規章制度，並在《規章制度手冊》裏規定具體的天數（連續的和累計的），然後發給勞動者每人一本《規章制度手冊》，由勞動者親筆簽收。勞動者不申請勞動爭議仲裁表明接受約定。當員工的曠工天數達到約定的解除勞動合同標準就可以發送《解除勞動合同通知書》了。注意國家法定假日和週末假日不能作爲曠工日計算，也不影響曠工的連續性要寫入約定。如果企業沒有與勞動者事先約定曠工多少天可以解除勞動合同怎麼辦呢？下面介紹一種穩妥的沒有法律風險的企業單方面與曠工者解除勞動合同的補救辦法。當勞動者發生曠工以後企業向曠工者發出《催告信》要求曠工者限期回企業上班，《催告信》要用掛號信發出以便收取回執。如果曠工者拒收或者人在外地，企業可以在本地報紙的廣告版上刊登《催告書》要求曠工者限期回企業上班，並請曠工者的親友幫助轉告。曠工者如果到限期不回，企業可以單方面解除勞動合同並停發工資。企業手中握有回執或者刊有《催告書》的報紙，不怕曠工者投訴或起訴。
