新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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聘任合同與勞動合同的區別
（一）合同本身的法律性質不同
聘任合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行爲和工作人員行爲規範，屬於公法調整範疇。而勞動合同規範的是企業與勞動者之間的勞動關係，屬於私法調整範疇。
（二）合同主體的權利義務關係不同
企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關係，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘任合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬於社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
（三）爭議處理時審查的內容有所不同
由於聘任合同所具有的不同於勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定爲依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關係”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。
（四）合同中用人單位的主體權利不同
企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較爲完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關係；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由於合同性質不同，聘任合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。爲全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘任合同條款應當在以下方面作出明確規定：
事業單位、事業單位工作人員的主要職責是爲社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關係要經過主管部門規定的相關程序之後才能正式確立，人事關係的消除也要經過相關規定的程序。
事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
—規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查範圍不限於合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
勞動關係聘任關係合同和一般勞動合同的當事人地位是平等的，所簽訂合同都受法律保護。二者同樣爲用勞動換取給付，且都是持續性的。聘任合同和勞動合同的不同點在於雙方依據法律的性質，解除合同的規定不同。聘用員工有公益性責任和義務而勞動合同沒有，兩者獲得經濟賠償的標準也不同。要理解兩者需要從本質上去把握。
