仲裁一般是當事人根據他們之間訂立的仲裁協議，自願將其爭議提交由非司法機構的仲裁員組成的仲裁庭進行裁判，並受該裁判約束的一種制度。仲裁活動和法院的審判活動一樣，關乎當事人的實體權益，是解決民事爭議的方式之一。仲裁機構通常是民間團體的性質，其受理案件的管轄權來自雙方協議，沒有協議就無權受理。
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確認勞動關係之訴是否適用一年的仲裁時效
對於確認勞動關係是否使用一年仲裁時效的規定，理論界和司法界由兩種截然不同的觀點和做法。下面分析闡述兩種觀點和做法的理由。
(一)勞動關係確認之訴適用一年的仲裁時效
爲防止權利人不及時行使自己的權利，有效避免案件發生時間與訴訟時間相隔過長，導致案件事實、證據取證、法律適用等方面面臨困境，國家規定了訴訟時效制度。時效制度是權利人在自己的權利受到非法侵害時，在法定的時效期間內不行使權利，時效期間屆滿，權利人便失去法律保護，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一款、第六款規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關係發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。”第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”這表明，勞動關係確認爭議屬於《勞動爭議調解仲裁法》的調整範圍，應適用有關仲裁時效的規定，將仲裁時效的起算點規定爲“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。確認勞動關係雖然表面上並不涉及具體的權利，但在具體案件中，勞動者要求確認勞動關係的目的在於要求其實體權利的實現，如：職業病賠償、解決工資報酬、補繳社會保險、加班費用等。這一確認之訴實則是請求之訴的過程和橋樑，勞動者要想取得其實體權利，就必須先行確認勞動關係，因此應當適用仲裁時效的規定。
(二)勞動關係確認之訴不適用仲裁時效
勞動關係主體一方爲完成一個訴求需要先對雙方是否存在勞動關係進行確認。首先，勞動關係確認解決的是當事人之間是否存在勞動法律關係，並不涉及實體權利義務糾紛，僅僅是對已經發生的事實進行認定，單就確認勞動關係爭議這一確認之訴環節中來說不涉及勞動者具體的權益，即無“訴的利益”，當然就不存在是否超過申訴時效的問題。其次，勞動仲裁時效與民事訴訟中的訴訟時效是兩個不同的概念。仲裁時效解決的是勞動者在申請仲裁時，仲裁委依據職權依法查證適用是否超過仲裁時效，而民事訴訟中，勞動者提起確認之訴，法院一般不能依據職權去主動查證和適用是否超過訴訟時效，需根據對方當事人抗辯做出。勞動仲裁在法的分類上屬經濟法的範疇，但確認勞動關係之訴卻從屬於民事訴訟。因此不適用勞動仲裁一年時效期間的規定。
如果超過法律規定的仲裁時效則勞動者失去了進行仲裁維權的機會，但是這種問題學術界仍然存在者爭議，需要法律進行進一步的明確，因此，在面臨勞動糾紛時儘量選擇協商調節來解決問題。
