職工只要和用人單位之間存在實際用工關係以後，雙方就算正式建立了勞動關係。建立勞動關係以後怎麼確定職工和用人單位之間實際存續的勞動關係？對於勞動關係的存續期間實踐中怎麼認定？本站小編在下文中為您解答。
勞動關係存續期間的判定
勞動關係存續期，是指用人單位與勞動者建立勞動關係後，到正式辦理解除或者終止勞動關係之間的期限。包括:試用期間、實際勞動期間、病假醫療期間、產假期間、休假期間、停薪留職期間等。
認定勞動關係有兩個基本標準
一是用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。
同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關係。
二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動物件與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應限於基本勞動條件。
認定勞動關係的存續期間，對於職工來說是很重要的內容。只要認定用人單位和職工之間存在勞動關係的，勞動者就應該享有法律規定的勞動保障以及勞動期間的合法權益。如果你在勞動關係存續期間，合法權益受到侵害的，可以諮詢本站網站的專業律師告訴你怎麼維權。
