一、因部門裁撤辭退員工有補償嗎？
有補償，此種情況屬於勞動合同簽訂時客觀情況發生變化的情形，公司應當提前30日告知勞動者或者透過向勞動者支付代通知金的方式解除勞動合同。在解除勞動合同時，用人單位同時還需要依據勞動合同法關於經濟補償金的相關規定向勞動者支付經濟補償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、勞動者如何應對用人單位的內部部門撤銷問題
勞動者是否應當接受用人單位此種情況下的調崗建議，是勞動者需要認真考慮的問題。下面分別情況，陳述利害及法律風險問題。
(一)同意調整崗位的優勢及所涉風險
對於剛入職的勞動者而言，建議勞動者儘可能考慮公司的實際情況，接受勞動合同的變更。因爲雖然協商不一致，勞動者可能獲得一定的經濟補償金，但勢必會造成勞動者工作經歷上的短暫時間發生變更。一方面對後期的就業造成影響，另一方面新調整的工作崗位究竟如何，未必如勞動者表面上所想象的那樣不能接受。
當然，如果同意變更崗位後，勞動者不適應新工作崗位的，將無法再依據勞動合同法第四十條及勞動合同法的其他相關規定獲得代通知金和經濟補償金(變更勞動合同時另有約定的除外)。
(二)警惕部分用人單位不協商調崗而直接解除勞動合同
勞動者遭遇此類情況時應當及時留取用人單位部門撤銷及崗位調整協商的相關證據。注意，用人單位部門裁撤的證據應當具有一定的正當性，由人事部門口頭告知的裁撤部門通知能否生效在實務中一直存在爭議。對於勞動者而言，要儘可能爭取獲得書面的能夠證明用人單位實施部門裁撤操作的證據。筆者在實務中見過有的公司透過舉證董事會決議、總經理決定的方式證明該主張。對於勞動者而言爭取裁撤依據的過程，也是追問用人單位解除勞動合同事由合法性並進行有效取證的過程。
但實務中有些用人單位並不直接與勞動者實施變更協商，而是直接對勞動者做辭退處理。有的用人單位在實施辭退時會給予勞動者一定的經濟補償金和代通知金，有的並無此項補償金。
用人單位無論在上述情況下是否支付經濟補償金或者代通知金，均因爲與勞動者協商變更勞動合同而構成違法解除勞動合同。勞動者此時有權向用人單位主張支付賠償金。
爲確保此項維權的成功，勞動者要做好用人單位辭退原因相關事項的取證操作。防止因不能證明用人單位的違法解除勞動合同而導致維權失敗。
公司作爲用人單位，其前述行爲具有合法性。儘管如此，在公司與勞動者就變更勞動合同進行洽談時，公司仍然需要徵求勞動者的意見。勞動者如果不同意變更後的工作崗位，則涉及用人單位是否需要解除勞動合同並支付經濟補償金或賠償金的問題。
