風險規避
雙重勞動關係的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會爲企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關係的管理，應注意以下幾點：
1、避免某些雙重勞動關係的產生
(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關係的證明。
(2)透過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關係。
(3)對員工的工作經歷作適當的瞭解和調查。
2、合法解除雙重勞動關係的情形
(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。
注意這裏對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此爲由解除勞動合同。高創人力人力資源專家認爲：程度是無法衡量的，建議用人單位透過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。
(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關係後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關係或者解除現勞動關係。
3、降低成本
用人單位在聘用企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等類型勞動者時，應讓其提交與原單位勞動關係存續證明，社會保險與住房公積金繳納證明，用人單位不用爲此類人員繳納社會保險(工傷保險)與住房公積金，從而降低了一定的用工成本。但此類人員與單位的關係爲勞動關係而非勞務關係，單位一定要與此類員工簽訂書面勞動合同，且爲其繳納工傷保險。
爲了保障勞動者的各項權益，那麼勞動法都會規定雙方確定勞動關係後，一定要簽訂勞動合同，在勞動合同中也要寫明具體的工作內容和工作崗位，如果在勞動者在合同期內發生了工傷或其他意外情況後，是可以憑藉先關的材料到當地的社保中心申請工傷賠償即可。
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