員工簽了離職協議拿了錢，公司爲何還要賠錢?
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支援。
根據以上規定，用人單位與勞動者簽訂的解除協議只要系雙方真實意思表示，原則上對雙方有法律拘束力，但有以下例外：
一、解除協議沒有一攬子解決所有爭議
有的僅就經濟補償問題達成協議，有的僅就工傷問題達成協議，很多協議沒有提到社保問題，還有的沒有提到二倍工資以及其他賠償責任問題。所以勞動者又就其他賠償提出訴訟。
比如雙方約定“雙方就在職期間的工資、經濟補償金達成如下協議：……”，員工簽了協議領了補償之後又來告公司索要未休年休假工資、高溫津貼、未籤合同二倍工資等。
由於雙方的協議約定解決的爭議事項僅是工資和經濟補償金，沒有解決其他事項，員工當然可以再次起訴公司索要其他賠償。
二、解除協議沒有棄權條款或棄權條款約定不當
雙方籤的解除協議經常沒有棄權條款，容易再起糾紛。協議中最好約定“雙方之間所有基於勞動關係存在的權利義務全部清結，任何一方不得再追究對方的任何責任”，這樣即使還存在其他糾紛沒有解決，也表明雙方都放棄了權利。
協議最好不要約定“用人單位一次性補償勞動者工資、未休年休假工資、經濟補償金等ⅹⅹ元，任何一方不得再就雙方之間的爭議提起任何仲裁或訴訟”，這種約定由於讓對方放棄的是訴權，訴權屬於公法權利，任何公民都有檢舉、申訴、控告的權利，而這些公法權利不得被放棄，故放棄公法權利的約定都會被認定無效。所以勞動者如果起訴主張未籤勞動合同的二倍工資就會得到支援。
協議應當約定放棄的是私權，而且是實體法規定的權利，而不能是程序法上規定的權利。程序法上規定的權利也不可以被放棄，比如雙方協議約定雙方發生糾紛不得提交某份證據，這種協議也無效。協議也不要約定“雙方無任何勞動爭議”，這並不足以構成一個棄權條款。
三、解除協議顯失公平
很多解除協議簽訂後，勞動者反悔認爲用人單位給的賠償金額太少，要求按照法定標準補足。這種情形較多發生在工傷賠償協議中。
勞動者提出的理由經常是用人單位脅迫、欺詐或乘人之危，一般而言，勞動者如果僅僅是因爲經濟窘迫而被迫籤協議領錢是很難得到法院支援認定爲脅迫所籤解除協議。法院更多考慮的是協議是否顯失公平，對於顯失公平的裁量標準，目前沒有明確的標準，一般由法官自由裁量。
四、沒有簽訂雙方協議，僅在離職交接單上讓勞動者單方承諾
比如，離職結算單註明：“此結算是最後及全面的，包括應有薪金及應收款項，並確認沒有其他相關項目須向公司追討”。勞動者在下面簽名確認。
對於這種聲明的效力，目前司法實踐並不統一，存在三種判法：
第一種認爲有效。這是勞動者單方作出的棄權條款，即使用人單位存在某些款項沒有足額支付，也視爲勞動者放棄了權利;
第二種認爲無效。這是用人單位制定的格式條款，排除了勞動者的主要權利，免除了用人單位的責任而無效;
第三種認爲這是用人單位已經足額支付相關款項的初步證據，如果勞動者有證據推翻，可以支援勞動者要求補足差額的請求。
我認爲第三種判法較爲可取，因爲這種離職交接單中的單方棄權條款沒有經過雙方充分協商，勞動者在當時可能並不知道其應得的金額到底是多少，所謂的放棄權利往往不是勞動者的真實意思表示。
一概認定無效也不可取，因爲勞動者在下面單獨簽字認可，即使認定爲格式條款，用人單位也盡到了提醒義務。認定用人單位足額支付款項的初步證據可以平衡雙方利益，起到了舉證責任倒置的作用，由用人單位承擔的款項有沒有給足的舉證責任倒置給了勞動者，只要勞動者提交其他證據證明用人單位的確沒有足額支付，就可以要求補足。
五、實操建議
爲了有效解決雙方糾紛，建議雙方約定：“用人單位一次性補償勞動者工資、加班工資、未休年假工資、經濟補償金等(包含可能存在的其他任何支付項目)ⅹ元，雙方的權利義務終結，任何一方不再追究另一方基於勞動關係產生的任何責任”。
