目 錄
一、企業承接平臺業務應根據用工事實承擔用工主體責任
二、超過用工時長非全日制勞動合同不能成爲免責擋箭牌
三、進階管理人員執行不定時工作制企業無須支付加班費
四、訂立免責協議不能免除用人單位對工傷職工法定義務
五、用人單位有權自主決定勞動者休福利年休假相關事項
六、勞動者在職期間成立同業公司用人單位解除合同合法
七、離職證明存根上的格式條款不能排除勞動者相應權利
八、員工提供虛假就業資訊違反競業限制應承擔違約責任
九、用人單位應當積極履行法律義務有效防止職場性騷擾
十、違約金髮生爭議不應影響事業單位職工辦理離職手續
案例1.企業承接平臺業務應根據用工事實承擔用工主體責任
案情簡介
2020年5月2日，饒某透過朋友介紹，在某專門從事空調安裝的APP上進行註冊，隨後開始承接某安裝公司透過微信發來的空調安裝派工單。工作中，饒某與騰某同組，二人固定搭檔進行空調安裝。2020年6月5日，某安裝公司的姜某透過微信向騰某派單，指派前往某小區安裝空調。次日，饒某與騰某一起去該地點安裝空調，在安裝空調的過程中饒某摔傷。事故發生後，饒某委託的律師曾與某安裝公司的負責人霍某透過微信協商認定工傷事宜，雙方約定一起去人力社保部門認定工傷，但霍某未按時到場，饒某未能進行工傷認定。2021年5月12日，饒某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請，要求確認其與某安裝公司存在勞動關係。庭審過程中，騰某出庭作證稱，其2020年5月至7月在某安裝公司工作，與饒某爲同組同事，安裝空調費用是根據安裝空調數量按月結算，某安裝公司透過銀行轉賬將其與饒某的工資進行支付，其再將饒某的工資轉付給饒某。霍某出庭作證稱，某安裝公司透過APP平臺承接空調安裝業務，饒某是騰某招的小工，兩人爲固定搭檔，根據派單安裝空調，饒某的工資由騰某結算，某安裝公司與饒某是勞務關係。饒某提交霍某的微信朋友圈截圖顯示，霍某多次在朋友圈發佈招聘資訊，稱某安裝公司負責空調的安裝維修，長期招聘帶車送貨安裝師傅、學徒等。某安裝公司對上述兩人的證言及朋友圈截圖的真實性均認可，但認爲，即使其公司長期招聘安裝人員，也是其公司的商業行爲，不能證明與饒某存在勞動關係，其與饒某隻是勞務關係。
仲裁請求
要求確認饒某與某安裝公司在2020年5月2日至2021年5月12日期間存在勞動關係。
處理結果
仲裁委員會裁決支援饒某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於，饒某與某安裝公司之間究竟是勞動關係還是勞務關係？
《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號，以下簡稱《通知》）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”某安裝公司與饒某均符合建立勞動關係的主體資格，其透過微信形式派單，饒某按照某安裝公司派單從事空調安裝工作，某安裝公司將工資發放給騰某後，騰某再將工資發放給饒某，由此可以看出，饒某受某安裝公司管理、控制和支配，從事的工作內容也是某安裝公司的業務範圍，饒某與某安裝公司並非平等關係，而是從屬關係，符合《通知》規定的勞動管理及從屬性特徵。某安裝公司雖辯稱饒某系騰某找的小工，饒某與某安裝公司系勞務關係，但未能提交有力證據予以證明，故仲裁委員會不予採信。某安裝公司作爲負有管理職責的用人單位，應就勞動關係存續期間承擔舉證責任，因其未舉證證明饒某的工作期間，故仲裁委員會對饒某所主張的工作期間予以採信，並對其仲裁請求予以支援。
仲裁委員會提示
近年來，平臺經濟發展迅猛，創造了大量就業機會，依託互聯網平臺就業的勞動者數量大幅增加，與之伴隨而來的則是勞動者權益保障面臨新情況新問題。《關於維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）中規定：“符合確立勞動關係情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關係情形但企業對勞動者進行勞動管理（以下簡稱不完全符合確立勞動關係情形）的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。個人依託平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。”實踐中，一些平臺企業將相關業務外包給其他用人單位，承接平臺相關業務的用人單位也應按照上述規定要求，明晰雙方法律關係，與符合確立勞動關係的勞動者訂立勞動合同並依法繳納社會保險費，與不完全符合確立勞動關係情形的勞動者訂立書面協議明確雙方權利義務，並在條件允許的情形下依法參加職業傷害險，還可購買人身意外、僱主責任等商業保險，既有力保障勞動者合法權益，也有效降低企業用工風險，促進企業健康發展。
案例2.超過用工時長非全日制勞動合同不能成爲免責擋箭牌
案情簡介
楊某於2011年9月16日入職某商務會館公司，擔任修腳技師。工作期間，雙方先後連續訂立六次非全日制勞動合同，最後一份合同截止日期爲2021年 1月15 日，該公司未爲楊某繳納社會保險費。楊某月工資不固定，無底薪，工資按月支付，全部爲提成工資，月均工資爲5314元。2021年3月19日，楊某以未爲其繳納社會保險費爲由，向公司發出書面通知解除勞動關係。2021年3月25日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請，要求某商務會館公司支付解除勞動合同經濟補償。庭審中，關於工作時長，某商務會館公司主張，楊某屬於非全日制用工，實行計件工資制，沒有社會保險，對其工作時間沒有要求，也不要求打卡，有客人來就上鍾，沒有客人就休息，每週有一天休息，因屬於非全日制用工，故不同意支付解除勞動合同經濟補償。楊某則主張，其每天下午1點上班，晚上12點下班，每週有一天休息需要申請，公司批准後可以休。針對工作時長的主張，楊某提交了其與上級主管的微信聊天記錄予以佐證。該微信聊天記錄顯示，楊某稱“每天下午1點到夜裏12點的熬夜工作，單位沒有給繳納社保沒有醫療保障……”，對方回覆有“如果是班次的話可以調整”“因爲現在就兩個人，所以時間比較長”等內容，某商務會館公司認可上述微信聊天記錄的真實性。
仲裁請求
要求某商務會館公司支付解除勞動合同經濟補償53140元。
處理結果
仲裁委員會裁決支援喬某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於，某商務會館公司與楊某的用工形式應如何認定？
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條第二款規定：“非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。”本案中，第一，某商務會館公司對楊某並非按照小時計酬，而是根據業績提成計算工資；第二，楊某在職期間在工作地點隨時待命，其提交的證據亦顯示其每天工作時長11小時左右，每週工作至少6天，明顯超過非全日制用工對用工時長的限制；第三，某商務會館公司系按月向楊某發放工資，結算支付週期已超過15日。綜上，雖然雙方簽訂了非全日制勞動合同，但雙方的勞動關係形式以及報酬結算方式不符合非全日制用工的特點，應認定雙方屬於全日制勞動關係。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第三項規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：......；（三）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；......。”第四十六條第一項規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；......。”由於某商務會館公司未依法爲楊某繳納社會保險費，根據上述規定，仲裁委員會依法裁決支援楊某的仲裁請求。
仲裁委員會提示
《國務院辦公廳關於支援多渠道靈活就業的意見》指出，個體經營、非全日制以及新就業形態等靈活多樣的就業方式，是勞動者就業增收的重要途徑，對拓寬就業新渠道、培育發展新動能具有重要作用。非全日制用工由於具有“雙方當事人可以訂立口頭協議”“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償”“企業只需給勞動者繳納工傷保險費”等特點，故具有用工成本低、用工靈活性強等優勢。實踐中，一些用人單位以訂立非全日制勞動合同之名，行全日制勞動關係之實，這種規避勞動合同法相關規定的行爲，不僅會得到仲裁委員會和人民法院的否定性評價，而且給自身帶來更大的用工風險，故用人單位應以案爲鑑在用工管理中予以避免。
案例3.進階管理人員執行不定時工作制企業無須支付加班費
案情簡介
劉某於2011年7月15日入職某互聯網科技公司，任職副總經理。2014年12月12日，雙方簽訂無固定期限的勞動合同，其中對工作時間的約定爲“本公司實行每週五天、每天八小時標準工時制”。劉某每月基本工資25000元，2017年至2020年每年績效獎金爲350000元至550000元不等。2021年4月14日，劉某向某互聯網科技公司發送《解除勞動合同通知書》，載明“因貴司未足額支付勞動報酬，現根據《勞動合同法》第三十八條的規定，特通知貴司，自即日起我與貴司的勞動合同解除”。2021年5月，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請，要求某互聯網科技公司支付加班費及解除勞動合同經濟補償。庭審中，某互聯網科技公司則主張，劉某是公司進階管理人員，適用不定時工作制；劉某稱，雙方簽訂的勞動合同中約定“本公司實行每週五天、每天八小時標準工作制”，其並非適用不定時工作制，且其需要進行打卡考勤，每月由人力資源部對打卡彙總後，透過郵件發送考勤表給其確認，公司透過此種方式進行考勤管理，2017年1月1日至2021年3月31日期間其延時加班556小時、休息日加班10天、法定節假日加班1天。劉某提交與人力資源部的郵件及考勤表予以證明，郵件載有“此考勤表僅供部門負責人做參考使用，由於人員流動頻繁、流程審批延遲，導致數據匯出會有偏差，請負責人務必認真核對部門人員數量、休假類型、休假天數，若有休假未提交相關手續者，督促員工按公司要求OA提交相關資料，最終將以部門負責人確認考勤爲準。請您於……紙質版部門考勤……交至人力資源部”，2017年至2020年各月考勤記錄爲郵件附件，其上顯示考勤項目包含“事假、病假、遲到/早退、曠工、年假、調休、婚假、喪家、產檢、考試假”，其他員工欄偶有記錄休假情況，劉某一欄均爲空白；某互聯網科技公司認可郵件及考勤表的真實性，但稱郵件是公司人力資源部向劉某發送的其主管部門人員的請假等內容的記錄，劉某列入該表僅是系統自動生成，未體現其有任何的請假、缺勤、加班記錄，不能證明公司對其進行打卡考勤。
仲裁請求
1.要求某互聯網科技公司支付2017年1月1日至2021年3月31日期間延時加班費332230元；2.要求某互聯網科技公司支付2017年1月1日至2021年3月31日期間休息日加班費63680元；3.要求某互聯網科技公司支付2017年10月3日法定節假日加班費9500元；4.要求某互聯網科技公司支付解除勞動合同經濟補償666000元。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回劉某的全部仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於，某互聯網科技公司是否應向擔任進階管理人員的劉某支付加班費？
《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》（京勞社資發〔2003〕157號）第十六條中規定，企業中的進階管理人員實行不定時工作制，不辦理審批手續。《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條及《北京市工資支付規定》第十七條均規定，執行不定時工作制的勞動者不適用（執行）支付加班費的相關規定。本案中，從劉某提交的與人力資源部的郵件和考勤表的內容可知，考勤表主要用於部門負責人對部門人員休假情況的確認，並非劉某所述的打卡彙總；退一步講，若如劉某所述是打卡彙總，由人力資源部發給其確認，公司透過該種方式對其進行考勤管理，則已經過其確認的考勤表，也沒有顯示其存在任何加班情況；因此，劉某被納入考勤表，其記錄均爲空白，更符合某互聯網科技公司所述系因系統自動生成，公司不對其進行考勤管理；雖然雙方簽訂的勞動合同中約定“本公司實行每週五天、每天八小時標準工作制”，但劉某作爲公司進階管理人員，公司不對其進行考勤管理，其工作時間自由靈活，綜合考慮其工作崗位、履職情況等因素，故仲裁委員會採信某互聯網科技公司關於劉某實行不定時工作制的主張，並對劉某要求支付加班費的請求不予支援。由於某互聯網科技公司不存在拖欠劉某勞動報酬的情形，故劉某的辭職理由不能成立，其要求支付解除勞動合同經濟補償的請求，因無事實依據也不能得到支援。
仲裁委員會提示
近年來，部分企業行業超時加班現象較爲突出。加班不僅影響勞動者休息，易引發勞動爭議，而且增加用工成本。爲減少不必要的加班，有效控制用工成本，用人單位除採取合理安排工作、加強勞動定額和崗位職責考覈、完善考勤管理制度、及時安排休息日加班的勞動者補休等措施外，還應用好工時制度。對符合實行綜合計算工時制和不定時工作制度的勞動者，報經勞動行政部門批准執行不定時工作制和綜合工時制，最大限度的利用法定工作時間。由於對企業進階管理人員實行不定時工作制無須勞動行政部門審批，故應在勞動合同中對進階管理人員實行的工時制度進行明確約定，避免引發爭議。此外，對“進階管理人員”的認定，應嚴格適用《中華人民共和國公司法》第二百一十六條對“進階管理人員”的界定，即“指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員”，而不是僅依據雙方當事人在勞動合同中的約定或雙方當事人的“自認”。
案例4.訂立免責協議不能免除用人單位對工傷職工法定義務
案情簡介
喬某系某保安服務公司乘務管理員，於2019年1月入職，月均實發工資3500元，最後工作至2019年10月14日，當天在接車時發生交通事故。在職期間，保安服務公司未爲喬某繳納社會保險費。2020年12月，某區人社局作出《認定工傷決定書》，認定喬某所受傷害爲工傷。2021年4月30日，某區勞動能力鑑定委員會作出鑑定結論爲：目前已達到職工工傷與職業病致殘等級標準捌級。保安服務公司認爲，入職之時，其與喬某簽訂《乘務管理員勞動協議》，約定喬某自願放棄社保，其工資中有一部分是社保補償等；事故發生後，雙方訂立《協議書》，其中載明“……爲向肇事方申請補償，特向公司申請開具誤工證明。此證明只限於本人向肇事方申請補償之用，不會利用此證明對公司進行法律訴訟或責任追究，與公司不存在任何法律糾紛”，故不同意向喬某賠付任何工傷待遇。2021年6月，喬某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請。
仲裁請求
要求某保安服務公司支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金合計239509元。
處理結果
仲裁委員會裁決支援喬某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於，保安服務公司與喬某訂立的兩份“免責協議”，能否讓保安服務公司免於支付喬某應享有的工傷待遇？
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：......；(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”保安服務公司雖與喬某訂立《乘務管理員勞動協議》《協議書》，但上述協議違反《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》有關用人單位應當依法爲勞動者繳納社會保險費（工傷保險費）的強制性規定，故不能發生免責的法律效果。《工傷保險條例》第六十二條第二款規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”本案中，保安服務公司未依法繳納工傷保險費，致使本可由社保基金列支的相關工傷保險待遇，均由該公司全額向喬某支付。
仲裁委員會提示
依法爲勞動者辦理社會保險，繳納社會保險費用系用人單位的法定義務，勞動者要求或同意停繳社會保險費不能免除該法定義務的履行以及不履行該法定義務產生的法律責任。用人單位應當依照《中華人民共和國社會保險法》的相關規定，自用工之日起三十日內爲其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，並按時足額繳納社會保險費。用人單位應增強合規意識，加強合規管理，可將新入職員工不同意繳納應繳社會保險費作爲不符合錄用條件之一而拒絕錄用，避免出現本案中“因小失大”“得不償失”情形；勞動者應提高風險防範意識，避免只顧眼前利益而不顧後患，爲自身權益維護帶來不必要的困難和障礙。
案例5.用人單位有權自主決定勞動者休福利年休假相關事項
案情簡介
張某於2014年8月1日入職某稅務諮詢公司，崗位是進階稅務經理，雙方於2018年8月1日訂立無固定期限勞動合同。2020年12月28日，某稅務諮詢公司以“客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”爲由，與張某解除勞動合同並向其支付了解除勞動合同經濟補償及額外1個月工資。張某離職前12個月的平均工資爲35000元。在職期間，張某每年享有20天年休假，其中法定帶薪年休假15天，公司福利年休假5天。張某在2019年、2020年共計有9天福利年休假未休。在離職結算時，由於對未休福利年休假該如何補償未作明確規定，某稅務諮詢公司按照單倍工資標準向張某支付上述未休福利年休假工資報酬，但張某認爲應按照法定帶薪年休假即雙倍工資標準支付，雙方因此發生爭議。2021年1月6日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請。
仲裁請求
要求某稅務諮詢公司支付2019年、2020年共計有9天未休福利年休假工資報酬（差額）14482元。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於，張某未休的福利年休假是否應按照法定帶薪年休假標準予以補償？
《職工帶薪年休假條例》第三條第一款規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第 1號）第十條第一款規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”上述條文對勞動者應享有的法定帶薪年休假天數及未休年休假應予如何補償進行了明確規定，但對於用人單位自行設立的福利年休假，在未休的情況下是否應予補償及補償標準是多少，法律並無明文規定。按照民事活動法無禁止即可爲的原則，某稅務諮詢公司按照單倍工資標準向張某支付未休福利年休假工資報酬，並不違反法律法規強制性規定，且張某要求按照雙倍工資標準予以補償並無相應依據，故其仲裁請求不應得到支援。
仲裁委員會提示
現階段，不少用人單位在法律規定之外自設福利假期，而福利年休假是其中較爲常見的類型。福利年休假作爲一種員工福利，具有吸引更多的優秀人才、增強員工對企業的認同感、讓員工得到更好休養、激發員工幹事創業活力等作用，無疑值得提倡和鼓勵。用人單位若建立福利年休假制度，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。福利年休假制度內容至少應包含以下幾個方面：福利年休假的享有條件及天數；法定帶薪年休假與福利年休假在使用上的先後順序；福利年休假休假程序及時限要求；未休完的福利年休假是否支付相應補償（如支付補償，應明確補償的標準）等。只有這樣，用人單位才能既“把好事辦好”又避免引發爭議。
案例6.勞動者在職期間成立同業公司用人單位解除合同合法
案情簡介
曹某於2013年8月1日入職某汽車金融公司，崗位爲部門經理，雙方訂立了無固定期限勞動合同。曹某簽收的《員工手冊》中規定：未經公司書面批准，任何員工不得兼職；如發現員工未經批准私自兼職，屬於嚴重違反公司的規章制度，公司有權立即解除員工的勞動合同。2018年8月31日，曹某簽署《聲明函》稱：如本人在某汽車金融公司工作以外從事其他外部活動，可能引起利益衝突或存在其他違反某汽車金融公司《誠信行爲守則》和公司政策方針情況的，本人將立即向本人上司、人力資源部或法律合規部報告。2020年9月，某汽車金融公司廉政部門調查發現，2017年2月至2020年7月期間，曹某擔任案外某公司的執行董事及法定代表人，且系該公司成立時的股東，該公司的經營範圍與某汽車金融公司經營範圍有相同之處。2020年11月23日，某汽車金融公司以嚴重違反規章制度爲由，與曹某解除勞動合同。曹某離職前12個月平均工資爲27000元。曹某於2021年2月向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請，要求某汽車金融公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁庭審中，曹某稱，其只是替同學賈某代持股份，案外公司未實際經營及獲利，其代持股份行爲並非兼職行爲，且未對某汽車金融公司造成任何傷害，故某汽車金融公司的解除行爲系違法解除。賈某出庭作證稱，其系案外公司實際經營者，現擔任法定代表人，因其之前擔任法定代表人的公司被吊銷了營業執照，導致其不能註冊新的公司擔任法定代表人，其和曹某是大學同學，相互非常信任，所以其邀請曹某當其公司的法定代表人，當時簽署了股權代持協議，是無償的，其公司未經營過與汽車相關的業務。某汽車金融公司不認可證人證言的真實性及證明目的，稱證人與曹某存在利害關係。
仲裁請求
要求某汽車金融公司支付違法解除勞動合同賠償金432000元。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回曹某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於，某汽車金融公司與曹某解除勞動合同是否具有充分的事實依據？
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“ 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”本案中，曹某主張，其在職期間成立與某汽車金融公司經營範圍相同的公司，不違反某汽車金融公司規章制度的規定，其應就該主張承擔證明責任。雖然曹某的證人賈某出庭作證，但因兩人明顯具有利害關係，且無其他有力證據佐證，故賈某的證言無法被採信；曹某在簽署《聲明函》時，明知兩公司經營範圍有相同之處，爲避嫌其應按照某汽車金融公司《誠信行爲守則》要求如實申報，但其卻故意隱瞞不報；曹某另主張其擔任案外公司股東的行爲並非《員工手冊》中規定的兼職行爲，誠然，該行爲屬於公司法上的行爲而非勞動合同法上的兼職行爲，但該行爲顯然比普通的兼職行爲更能給某汽車金融公司造成危害。因此，舉輕明重，曹某的行爲既屬於嚴重規章制度的行爲，其隱瞞不報的行爲亦屬於嚴重違反《誠信行爲準則》的行爲，某汽車金融公司據此解除合同具有充分的事實和制度依據，應屬於合法解除，曹某的仲裁請求不應得到支援。
仲裁委員會提示
《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”《中華人民共和國民法典》第七條規定：“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。”《中華人民共和國民法典》的立法目的之一就是弘揚社會主義核心價值觀，社會主義核心價值觀就包含“誠信”的要求。從上述法律條文規定可知，勞動者在勞動合同訂立、履行、變更、解除或終止等各個環節，都應當履行忠實義務，遵守誠信原則，遵照用人單位規章制度，完成用人單位的指示和工作任務，維護、增進而不損害用人單位利益。用人單位應加強企業誠信文化建設，把誠信用工管理和經營貫穿於企業發展之中，使全體員工樹立誠信意識，雙方共同打造同心同德同行的事業共同體、利益共同體和命運共同體。
案例7.離職證明存根上的格式條款不能排除勞動者相應權利
案情簡介
常某於2020年1月4日入職某教育科技公司，崗位爲研發工程師，雙方簽訂有期限爲3年的書面勞動合同，約定常某的月工資爲16000元。在職期間，某教育科技公司採取大小周工作制度，安排常某大週上六天班，並以補貼形式向其發放了單倍加班工資。2021年1月25日，常某因個人原因離職。當日，某教育科技公司向常某出具離職證明，常某在離職證明存根上簽字。該離職證明存根內容爲：“本人確認，在職期間的工資、獎金、加班費、經濟補償等（如有）均已結清；本人放棄向公司主張任何權利，並已於2021年1月25日領取離職證明。”2021年3月15日,常某要求支付在職期間另一倍休息日加班費，某教育科技公司以常某已在離職證明存根上簽字、表明雙方在加班費等方面無爭議爲由予以拒絕。因某教育科技公司不同意就該加班費爭議進行協商，常某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請。
仲裁請求
要求某教育科技公司支付2020年1月4日至2021年1月25日期間休息日加班25天的加班費差額18390元。
處理結果
仲裁委員會裁決支援常某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於，常某在離職證明存根上的簽字是否具有放棄相應權利的法律效果？
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”從上述規定可知，及時向勞動者出具離職證明是用人單位的法定義務，離職證明是用人單位在解除或者終止勞動合同時向勞動者出具的證明，其功能是證明勞動者與原用人單位勞動合同的解除或終止情況，從而有利於勞動者與新的用人單位建立勞動關係，且離職證明的內容法律也有明確規定。常某在離職證明存根上簽字，僅代表其簽收了離職證明，該離職證明存根並非勞動者與用人單位就雙方之間民事權利義務進行協商、處分的協議，不具有處分、放棄民事權利的功能，故常某仍有權主張其加班費差額並依法得到支援。
仲裁委員會提示
用人單位與勞動者是和諧勞動關係的建設者和享有者。勞動關係雙方由於價值取向、利益訴求的差異和看問題角度的不同，產生一些矛盾糾紛難以避免，關鍵在於有沒有一套解決矛盾和化解糾紛的有效機制。用人單位應提高爭議協商意識，建立健全溝通對話機制，暢通勞動者訴求表達渠道，完善內部申訴、協商迴應制度，及時迴應勞動者協商訴求，只有這樣才能做到最大可能將矛盾糾紛化解在內部和萌芽狀態，最大限度減少不和諧因素。本案中，某教育科技公司將功夫做在表面，發生爭議後採取“鴕鳥”心態拒絕溝通協商，反而將離職證明存根上免除自己的法定責任、排除勞動者權利的格式條款當做“護身符”，無疑會在人力、物力、財力和企業聲譽上造成更大損失。
案例8.員工提供虛假就業資訊違反競業限制應承擔違約責任
案情簡介
李某於2010年7月入職某科技公司，雙方訂立過兩次固定期限勞動合同，第二份勞動合同的到期日爲2020年8月31日。2020年6月4日，某科技公司與李某簽訂《競業限制協議書》，其中約定：李某的競業限制期限爲1年，自李某離職之日起開始計算，某科技公司每月向李某支付競業限制經濟補償6360元（稅前）；在競業限制期內，李某非經某科技公司同意，不在與某科技公司生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的單位工作，其中包括但不限於深圳某技術公司等；在競業限制期內，李某應當每月書面向某科技公司彙報自己的就業情況，其中包括社會保險繳納等情況；李某違反協議約定應當承擔下列違約責任：1.退還某科技公司已經支付但李某違反競業限制義務期間的競業限制經濟補償；2.違約金爲某科技公司已支付競業限制經濟補償的五倍。2020年6月23日，李某從某科技公司離職，其離職前12個月平均工資爲38000元。自2020年7月起，某科技公司按照雙方約定的標準向李某支付競業限制經濟補償，並安排人事部員工姜某負責與李某進行按月對接，瞭解李某的再就業狀況。對接過程中，李某告知姜某，其自離職後一直待業，由朋友開辦的某物流公司爲其辦理社會保險費繳納，並向姜某提交了其與某物流公司簽訂的勞動合同。姜某最後一次與李某進行對接的時間爲2021年1月28日。2021年2月，某科技公司向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請，要求李某返還競業限制經濟補償、支付違反競業限制義務違約金。
在仲裁庭審中，仲裁庭查明，2020年7月至10月期間，李某的社會保險繳費單位爲甲人力資源服務公司；2020年11月至2021年5月期間，李某的社會保險繳費單位爲乙人力資源服務公司；就如何聯繫甲人力資源服務公司爲其繳納社會保險費、其向某科技公司告知的社會保險費繳納單位與實際繳費單位不符的原因、如何與甲人力資源服務公司覈定社會保險費繳費基數、如何將社會保險費轉交給甲人力資源服務公司、爲何將社會保險費從甲人力資源服務公司轉移至乙人力資源公司等問題的答覆，分別爲“不清楚”“時間較長記不清了”“記不清楚”。在仲裁庭釋明並進一步詢問後，李某仍拒絕就相應問題進行解釋。仲裁委員會就上述問題向甲人力資源服務公司發出《協查函》，甲人力資源服務公司於2021年3月12日回函，載明“我公司與李某不存在勞動關係。李某的社會保險費爲我公司深圳關聯公司委託至我公司繳納，委託深圳關聯公司繳納社會保險費的公司爲深圳某技術公司”。
仲裁請求
1.要求李某返還某科技公司已支付的全部競業限制經濟補償；2.要求李某支付違反競業限制義務的違約金380000元。
處理結果
仲裁委員會裁決：1.李某返還某科技公司已支付的全部競業限制經濟補償；2.李某支付違反競業限制義務的違約金190000元。該案一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於：1.李某是否存在違反其與某科技公司所籤《競業限制協議書》中約定的競業限制義務的行爲？2.如李某違約，其違約金應如何裁判？
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動人事爭議仲裁辦案規則》（人力資源和社會保障部令第33號）第十八條規定：“爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規則未規定的，可以參照民事訴訟證據規則的有關規定執行。”《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》（法釋〔2019〕19號）第四條規定：“ 一方當事人對於另一方當事人主張的於己不利的事實既不承認也不否認，經審判人員說明並詢問後，其仍然不明確表示肯定或者否定的，視爲對該事實的承認。”本案中，某科技公司與李某簽訂的《競業限制協議書》是雙方真實意思表示，不違反法律規定，雙方均應依照履行。某科技公司已在李某離職後依據協議約定按月向李某支付競業限制經濟補償，李某雖亦按月向某科技公司報告無再就業情況，但李某社會保險費透過甲、乙人力資源服務公司辦理繳納的記錄，與其向某科技公司報告本人社會保險辦理繳納的方式不符，且經甲人力資源服務公司出具回函，該公司爲李某辦理社會保險繳納系基於其深圳關聯公司及深圳某技術公司的委託，而深圳某技術公司屬於李某的競業限制範圍，李某明顯存在違反競業限制義務之嫌，且李某未能對此予以合理解釋及澄清，根據前述證據規則，應認定李某存在違反競業限制義務行爲，並對某科技公司要求李某返還競業限制經濟補償及支付違反競業限制義務違約金的請求予以支援。
關於違反競業限制義務違約金的金額問題，參照李某離職某科技公司前12個月的平均工資收入金額，相較雙方協議約定的競業限制經濟補償金額及違反競業限制義務違約金標準，存在金額比例失衡及權利義務不對等，對李某而言顯失公平，結合李某違反競業限制義務的時間長度、某科技公司與李某約定的競業限制經濟補償的標準及李某應向某科技公司返還違反競業限制經濟補償的情況，並考慮李某向某科技公司提供虛假就業資訊、先後透過隱藏真實社會保險繳費單位和以變更社會保險繳費單位的方式掩蓋違反競業限制義務事實的情況，以及李某在勞動爭議仲裁及訴訟中表現出的較爲明顯的負面主觀態度等情況，酌情裁判李某向某科技公司支付違反競業限制義務的違約金190000元。
仲裁委員會提示
近年來，競業限制勞動爭議案件不斷涌現，引發社會廣泛關注。勞動合同法設立的競業限制制度發揮着兩方面的功效：一方面，懲戒勞動者違約失信行爲，保護用人單位的知識產權和商業祕密，激發用人單位的創造性；另一方面，防止用人單位權利濫用，保護勞動者的自主擇業權和生存權，促進人才流動，做到人盡其才。現行法律對競業限制經濟補償金額及違反競業限制義務違約金金額的上下限都沒有規定。鑑於此，用人單位在與勞動者訂立競業限制協議或條款時，應當根據權利義務對等原則合理把握，既要防止約定在競業限制期限內按月向勞動者支付過低的競業限制經濟補償，致使勞動者難以維持基本生活而被迫違反競業限制義務，從而給用人單位造成難以估量和舉證證明的經濟損失，也要避免約定勞動者在違反競業限制義務時承擔過高的違約金，從而被仲裁委員會或人民法院根據公平合理原則予以調整（降低），致使與自身預期及實際損失不符；勞動者在與用人單位訂立競業限制協議或條款時，應充分了解法律規定，權衡利弊，做好條款溝通協商，並信守承諾審慎履行競業限制義務，避免出現違約情形產生不良誠信記錄影響再就業，更要避免消極對抗仲裁庭、法庭查清事實，從而被裁判承擔更高的違約金。
案例9.用人單位應當積極履行法律義務有效防止職場性騷擾
案情簡介
趙某，女，於2017年4月3日入職某餐飲公司，從事炊事員工作，月工資4000元。2020年11月17日，趙某報警稱，同班組同事鄭某11月13日在食堂過道處觸碰其胸部，且鄭某此前還曾從其身後摸過其大腿。某派出所對員工鄭某、寇某、後廚經理任某進行了詢問。鄭某否認觸碰趙某大腿和胸部，稱11月13日在食堂過道相遇時腿部碰到了趙某，但是碰到什麼部位不清楚。寇某稱11月初，鄭某讓其看鄭某手機上的圖片，結果發現是黃色圖片，後來聽趙某說鄭某觸碰其胸部。任某稱，11月13日聽到趙某罵鄭某臭流氓，就問趙某怎麼回事，趙某說鄭某觸碰其胸部，之前還摸過她的大腿；其找鄭某，鄭某稱只是下意識地用手擋了下，碰到趙某的胸部；鄭某還對女員工說過“誰要生二胎，找他”。當日，趙某與鄭某簽署協議書，載明：“2020年11月17日8時許，趙某報在某食堂內被猥褻。經瞭解，趙某稱自己於11月13日在食堂內過道處與鄭某存在肢體接觸。現雙方自願達成協議：1.鄭某向趙某賠禮道歉，趙某不追究對方的法律責任，申請撤案。2.雙方自簽字之日起，雙方不得再因此事發生任何口角，衝突，甚至打架行爲。”11月14日至16日期間，趙某曾以鄭某存在性騷擾行爲爲由，要求不與鄭某分在同一班組上夜班，但其換班要求連續三次遭到某餐飲公司的拒絕，趙某自報警次日起未再上班。2020年11月25日，某餐飲公司向趙某發出《責令上班通知書》，趙某仍未到崗。2020年11月27日，某餐飲公司以曠工爲由與趙某解除勞動合同。趙某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請。
仲裁請求
要求某餐飲公司支付違法解除勞動合同賠償金32000元。
處理結果
仲裁委員會裁決支援趙某的仲裁請求，後二審判決結果與仲裁裁決結果一致。
案例評析
本案爭議的焦點在於，某餐飲公司與趙某解除勞動合同是否具有充分的事實依據？
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”本案中，雖然事發處沒有視頻監控，也無他人目睹趙某所述的性騷擾行爲，出警記錄亦對該事件未作認定，但鄭某已經認可其有觸碰到趙某肢體的事實，且從其他員工向警方反映的情況看，鄭某存有不端行爲的可能性較大。趙某基於自身安全考慮，提出不與鄭某一起上夜班的要求合情合理。餐飲公司作爲用人單位，本應積極預防類似事件再次發生，然而卻對趙某的合理訴求不予理會，並以曠工爲由與趙某解除勞動合同，顯然未盡到管理者的義務，其解除行爲缺乏事實依據，屬於違法解除，應向趙某支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委員會提示
《中華人民共和國民法典》第一千零一十條規定：“違揹他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行爲等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行爲人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。”《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十五條規定：“用人單位應當採取下列措施預防和制止對婦女的性騷擾：（一）制定禁止性騷擾的規章制度；（二）明確負責機構或者人員；（三）開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；（四）採取必要的安全保衛措施；（五）設定投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；（六）建立和完善調查處置程序，及時處置糾紛並保護當事人隱私和個人資訊；（七）支援、協助受害婦女依法維權，必要時爲受害婦女提供心理疏導；（八）其他合理的預防和制止性騷擾措施。”現實中，職場性騷擾通常具有不易察覺的隱蔽特徵，往往會給受害者造成不同程度的心理傷害，其人格尊嚴、人格自由被侵犯，其身體權、健康權甚至隱私權、名譽權等均有可能受到相應損害。同時，性騷擾事件無疑會嚴重影響用人單位的商業信譽和企業形象。從上述法律規定看，用人單位負有防止和制止性騷擾的法定義務：一是合理預防義務。用人單位在進行合規管理制度建設時，應當透過民主程序制定和公示禁止實施性騷擾的行爲規範，並規定性騷擾防止措施、申訴程序及懲戒辦法等。同時，用人單位應營造風清氣正的職場氛圍，創造良好的工作環境，採取有效安全保衛措施，在不侵犯員工隱私權的前提下，儘可能提高工作場所的透明度，降低性騷擾事件發生概率。二是及時救濟義務。用人單位一旦知悉有性騷擾事件發生，就應當積極作出反應，以適當方式處理受害人投訴，並採取有效的補救措施，運用懲戒手段終止騷擾行爲。作爲受害者的勞動者應勇敢向性騷擾行爲說“不”，同時注意及時合法取證，拿起法律武器堅決維護自身合法權益。
案例10.違約金髮生爭議不應影響事業單位職工辦理離職手續
案情簡介
某大學附屬中學系事業單位法人。姚某系在編人員，於2016年11月1日與某大學附屬中學訂立聘用合同，約定姚某擔任物理教師，合同期限爲2016年11月1日至2021年10月31日。該聘用合同第十五條約定：“乙方（指姚某，下同）在下列情形下可隨時單方面解除聘用合同：在試用期內；甲方（指某大學附屬中學，下同）未履行合同約定的義務；5年服務期滿後考入普通高等院校的；5年服務期滿後被錄用或者選調到國家機關工作；依法服兵役。”第十六條約定：“乙方提出解除本合同，應提前30日以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持正常工作，繼續履行本合同；6個月後乙方再次提出解除本合同仍未能與甲方協商一致的，乙方即可單方面解除本合同，並按照約定承擔違約責任。”雙方另訂立《補充協議》，其中第一條約定：“因乙方個人原因辭職、調動、開除、出國留學等原因提前解除聘用合同時，按服務期剩餘年限（不足1年按1年計算），每年人民幣肆萬元整向甲方支付違約賠償金。”2019年3月5日，姚某以個人原因爲由向某大學附屬中學提出辭職未果。2019年9月5日，姚某再次以個人原因爲由向某大學附屬中學提出辭職。某大學附屬中學要求姚某按照聘用合同約定支付120000元違約金。姚某認爲，雖然雙方約定的服務期爲5年，其實際入職日期爲2016年7月1日，其服務期應從入職之日而非訂立聘用合同之日起算，其已服務滿3年，故只同意支付80000元違約金，雙方因此發生爭議。某大學附屬中學據此拒絕爲姚某辦理檔案轉移手續，姚某也未能如期入職新單位。2020年7月8日，某大學附屬中學向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請，姚某隨即提出仲裁反申請。
仲裁請求
本申請：要求姚某支付違約金120000元；
反申請：要求某大學附屬中學辦理檔案轉移手續。
處理結果
仲裁委員會查明姚某入職時間爲2016年7月1日，服務期限已滿3年，故裁決姚某向某大學附屬中學支付違約金80000元，某大學附屬中學十日內爲姚某辦理檔案轉移手續。裁決書送達後，雙方當事人均服裁息訴。
案例評析
本案有兩個爭議焦點：一是姚某應支付的違約金金額究竟應爲多少？二是在姚某第二次提出辭職後，某大學附屬中學是否應當及時爲其辦理檔案轉移手續？
《事業單位人事管理條例》第十七條規定：“事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。”《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發〔2002〕50號）第四十三條規定：“屬於下列情形之一的要承擔違約責任：（一）任何一方違反聘用合同規定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除條件，單方面解除聘用合同的；（三）由於聘用單位原因訂立無效或部分無效聘用合同的。違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任。”本案中，某大學附屬中學與姚某關於解除聘用合同及支付違約金的相關約定不違反法律法規的強制性規定，是雙方當事人的真實意思表示，對雙方具有約束力。由於聘用合同及《補充協議》均系某大學附屬中學提供的格式條款合同，在服務期限究竟應從何時起算出現兩種解釋時，應作不利於合同提供方的解釋，故仲裁委員會採信姚某關於違約金應爲80000元的主張。《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（國人部發〔2003〕61號）第19條規定：“聘用合同解除後，單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。單位不得以任何理由扣留無聘用關係職工的人事檔案；個人不得無故不辦理檔案轉移手續。”從上述規定看，在姚某第二次提出辭職後，即發生聘用合同解除、雙方人事關係終止的法律效果，某大學附屬中學應當及時爲姚某辦理檔案轉移手續。
仲裁委員會提示
近年來，事業單位職工與事業單位因解除聘用合同引發的違約金爭議在人事爭議中佔比較高，值得關注。事業單位在聘用合同中約定違約金時，應當結合單位的招錄成本、工作年限、工作崗位、編制、是否已經完成進京落戶手續、違約行爲可能造成的經濟損失等多種因素綜合考量，並經與職工充分協商後確定，避免因約定違約金金額過高而被仲裁委員會或人民法院調整。事業單位在堅持事業留人、感情留人、待遇留人的同時，應客觀理性看待人才合理流動。在因職工提出辭職而發生違約金爭議時，應及時爲其辦理社會保險關係及檔案轉移手續，避免因拖延辦理影響職工再就業而引發更大矛盾糾紛。有關違約金爭議無法透過自主協商或調解組織調解解決的，應依法及時透過仲裁、訴訟法律途徑解決。
