私營企業人力資源存在的問題有哪些?
(一)缺乏人力資源規劃
雖然很多的中小私營企業已經意識到了人力資源管理在企業發展中的重要性，但是由於受企業規模和資金以及管理基礎又很薄弱的限制，同時，又由於人才流動性較大，中小企業對人力資源的投資又比較慎重，再加之企業發展較快，往往都是在需要人時就到人才市場去招聘，不會做長期的人才儲備，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點，不能真正將人力資源投資作爲企業基礎性投資看待，結果往往是招聘企業多次重複性地到本地區或外地區的人才市場上去尋找所需要的人才。這樣既浪費時間又浪費人力，同時又造成了招聘成本支出過高，而且企業又很難在較短的時間內招到真正適合企業發展的人才。還有很多中小私營企業甚至沒有配備獨立的人力資源管理部門，人力資源管理工作通常由一些行政管理人員甚至是財務管理人員兼管;有些企業雖然配備有人力資源管理部門，但卻由於受到資金、規模、成本等諸多條件的限制，不僅專職人力資源管理人員配備很少而且分工也不明確，而這其中某些企業儘管配備了專職的人力資源管理人員但大多從業者也是未受過專業的訓練，更多停留在員工的檔案管理、工資管理和勞保福利等日常事務性管理中。因此，要改善大部分中小私營企業人力資源管理的現狀，在人員素質不符合企業發展需要時，企業管理者必須馬上對其進行專業培訓，透過培訓使得這些人力資源從業者成爲了解企業發展現狀的人才。
(二)中高層管理人員缺乏應該具備的基本素質和能力
目前，在如此激烈的市場競爭中，企業管理者的綜合素質和管理者水平的高低決定着一個企業能否在激烈競爭的市場上取勝，所以中高層管理者必須具備以下幾點：
素質方面：
①具備全局觀念/大局觀念，能夠從更高的角度前瞻性考慮問題②具備強烈的責任心和主動性，勇於承擔責任③具備強烈的競爭意識和創新精神及有效的時間管理觀念④具備良好的職業道德，公司利益永遠是第一位⑤具備穩健的心態和良好的人格魅力及個人素質
能力方面：
①具備戰略眼光、戰略規劃能力和及時總結改進工作的能力②具備敏銳的洞察力和準確的分析判斷能力及縝密的思維能力③具備良好的內部溝通協調能力及適當的公關/交際能力④具備嚴格的執行力、學習能力、教導能力及掌握靈活有效的工作方法的能力⑤具備把握原則的能力和可靠的自我把控能力
(三)私營企業的培訓機制不規範
很多中小私營企業只會用人而從不培訓人，企業內部缺少一整套規範的培訓體系，不能透過培訓使員工變成企業需要的實踐型人才，主要是許多企業不願意在人員培訓方面下功夫，一方面他們認爲人是企業的成本，捨不得對人員配置進行投資;另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力及財力沒有回報，又擔心培訓的人才不能長遠地爲企業服務，所以對一線員工的培訓大都只是停留在生產操作技能上，管理人員的培訓更是少的可憐，致使他們嚴重缺乏現代管理知識、市場經營知識等方面的培訓。即使某些中小私營企業在進行一些基礎性培訓，也僅僅是停留在表面形式上，缺乏明確的目標、深入系統及注重長期的考慮，投入的成本低，效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質的提高成爲空談，僅僅滿足於傳授從事某項具體工作所需的技能，缺少解決問題能力的培訓，從而導致私營企業不能獲得真正的人才。所以說沒有培訓也就沒有人才，這也成爲私營企業發展中非常凸顯的一個弊端。
(四)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
在私營企業中，很多中小企業的薪酬沒有一定標準而且模糊不清，很多情況下是一人一標準，沒有形成明確、規範的薪酬體系和薪酬管理制度。企業內部也缺乏薪酬的一致性，沒有明確的工資等級。這對一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足，但從企業長遠發展角度來看是不合適的。正常情況下員工的報酬應該採用基本薪資加獎金或基本薪資加提成的辦法，且應該帶有一定的靈活性。例如有的企業實行談判工資制，決策者難以把握好尺度，談判能力強的員工，其薪水會高於談判能力弱的員工，使員工產生不公平感，極大地挫傷了員工積極性，從而造成了員工工作熱情下降，工作效率降低。同時，很多中小企業福利體系也不完善，導致員工的安全感就不強，更談不上歸屬感。所以必須將原有的薪酬體系做出新的調整，以解決上述問題。同時中小型私營企業由於缺乏較爲完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考覈結果對員工進行全方位的激勵，所以這些企業多數情況下會根據員工的遲到早退以及在工作上的多勞多得原則加以晉升、加薪和獎金作爲激勵手段，希望透過這樣手段的對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性方面起到極大的激勵作用。
私營企業的人力資源的弊端存在在很多的方面，比如說機制不夠正規還有完善，人員的素質還有能力不夠強，都是現存的問題，所以需要培養有特色的人才還有完善人才培養制度等方式來解決。
