一、中山廣告公司裁員規定是什麼?
《勞動合同法》第四十一條 經濟性裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照《企業破產法》規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
二、裁員方式包括哪些?
不同的企業有不同的處理裁員方法,這不僅是企業管理者管理手段的體現,更是企業文化的寫照。事實證明,裁員引發的糾紛必然給企業帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業必須學會讓職工“體面地”離職,讓自己體面地下臺：
1、暗示離職
管理者若想要裁某個員工,可以採用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辭職,這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的,而是自己主動提出辭職的,心理上獲得安慰,減少糾紛產生的可能。
2、拋“繡球”
曾有一個這樣的企業,老闆希望將某員工裁掉,但是由於各種因素又不能直接予以辭退,後介紹中介公司同某員工聯繫,爲他介紹第二家公司,這樣,被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人,“此處不留人,自有留人處”,最終皆大歡喜。
3、自願離職
爲維繫自己在客戶中的形象,許多跨國企業不敢輕易動用裁員的硬手段,否則將直接危及客戶對公司的信心,故轉用自願離職方沽。具體做法是貼出佈告,讓員工主動提出退休,公司在退休金上給予照顧,有的則同時結合企業廠房搬遷讓員工自動離職。企業採取選擇“自願離職”的做法也有弊端:真正有才幹的人可能主動選擇離職,拿着企業補償金另謀高就,而那些平庸之輩卻可能選擇留下來,讓企業最後落個人財兩空的無奈局面。
4、自願減薪
很多企業堅持不裁員,而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收人,但他們明白這是受整個大環境的影響,員工不僅不會有太多的抱怨,反而認爲企業做法有人情味而進一步增加凝聚力。
5、基層鍛鍊
有的企業把員工派到分公司或者生產第一線,讓那些平庸的員工得到鍛鍊、提升自己的機會:這不僅不會影響到公司的穩定,還很好地維持了企業文化。
6、以快制勝
對於涉及商業祕密等敏感崗位,有的企業習慣於採用“一小時走人型”的裁員方式,裁員時進行“一站式服務”,在最短時間內把員工工資、福利等一次性支付與結算完畢,完成崗位交接,以最大限度保護企業商業祕密。
7、郵件告知
在裁員程序基本完成的前提下,爲避免羣體性事件的出現,有的企業不當面通告,僅用電子郵件,通告員工已被裁員,並同時告之離職的時間,流程和補償等,由員工單獨到人事部辦理,透過“各個擊破”、迅速裁員減少羣體性事件發生的時間機會。
8、提前退休
在優化性裁員中,有的企業讓那些年老的員工提前退出工作崗位,並按規定給予補償一定的福利至真正退休之日止,以達到提高生產效率和避免支出高額經濟補償金的雙重目的。
9、特別休假
在企業暫時困難時期,對員工全部採取裁員方式予以辭退,大額經濟補償將嚴重加重企業負擔,以後恢復生產時也難以保證優秀員工能如期返回。有的企業爲此給員工提供一段特別的帶薪休假(包括企業主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式),讓員工在企業度過難關時再回來工作。
10、在崗培訓
對於一些核心員工,在員工達成共識,變更工資福利水平,讓員工去學習,等員工學好技能時,回到企業時,再恢復原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓又不能辭退的,有的企業與員工達成轉崗協議,以留住核心員工。
11、逐點攻破
企業裁員時不是十幾個,幾十個一起裁,而是分段處理,減少不良員工聯合鬧事的機會。在人員處理上講究層次性,先辭矛盾少、沒有糾紛的,最後再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾,有利於企業裁員的順利實施。
12、變換用工形式
企業透過協商方式將部分崗位重組爲承包經營或勞務派遣方式,變換用工形式,降低了用工成本。
在當代的社會，一個企業如果想要辭退勞動者的話，那麼必須按照法律規定的程序來進行，否則的話就是屬於一種違法辭退的現象。通常情況下，我國《勞動合同法》當中明確規了經濟性的裁員。
