在用人單位與職工簽署勞動合同時，應當與職工說明工資的組成部分與由來。工資的多少將和職工工作有巨大的關係。那麼，您知道勞動合同多少工資應當符合標準呢?一般來說，實際工資不得低於當地的最低工資並且工資的相關事項應當在勞動合同中有具體說明。
一、勞動合同多少工資
按約定工資寫。因爲約定工資還影響：
1、約定工資不得低於當地最低工資標準;
2、試用期工資標準;
3、社保、公積金繳費基數;
4、病事假、年休假工資標準
二、;參考法律法規
1、勞動法勞動合同法社會保險法職工帶薪年休假條例勞動法第四十八條
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。勞動合同法第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
社會保險法第十二條 用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。
職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人帳戶。《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》59.職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。職工帶薪年休假條例第五條單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知
2、職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
3、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發;連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。
4、職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%。企業月平均工資的40%低於本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。
職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
綜上所述，關於勞動合同多少工資的回答上文已經給出，相關勞動者在簽署勞動合同時應當對該工作的具體工資瞭解清楚，若是隨意簽署合同時候發生勞動糾紛便不好維護自己的合法權益。當然在關於工資多少用人單位應當詳細根職工說明清楚，保證職工的知情權。
