許多單位都會向勞動者發放聘任證書，單位聘書能否視爲勞動合同。其實，聘書是具備勞動合同的法律效力的。但是，要想讓聘書產生法律效力，就牽涉到諸多因素。許多用人單位和用人者會因爲聘書和勞動合同產生糾紛，那麼聘書產生法律效力的必備條件有哪些呢。
1、聘書內容具備勞動合同的必備條款
《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。現實中，很多公司的聘書具備了《勞動合同法》載明的必備條款，滿足《勞動合同法》要求的勞動合同形式要件。
2、用人單位與勞動者就雙方的權利義務達成一致意見並實際履行
《勞動合同法》第十六條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。筆者認爲，勞動合同的生效不能機械化理解，勞動者沒有在聘書上簽字確認不能簡單的等同雙方沒有簽訂書面勞動合同，而是要以事實爲依據，關鍵是雙方是否一致認可並按照聘書的內容履行了權利義務。《勞動合同法》第三十六條規定：法律、行政法規規定或者當事人約定採用書面形式訂立合同，當事人未採用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。故聘書具備書面勞動合同的法律效力。
《勞動合同法》：
第十七條規定勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
現實中，如果聘書的內容具備了上述必備條款，勞動者也已經直接簽字認可，表明雙方對勞動關係的權利義務協商一致，聘書因而轉化成勞動合同，具備勞動合同的效力;反之，要是未經勞動者直接簽字認可，則意味着尚未具有勞動合同的效力。
可見，單位聘書能否視爲勞動合同。要分開看，單位聘書如果具備了成爲勞動合同的必備要素，並且勞動者自己也簽字認可，那麼這個聘書就有勞動合同的法律效力。否則，不具備上述要素的其中之一，或者勞動者沒有簽字認可，則此聘書不產生法律上規定的任何效力。
