一、勞動者要求繼續履行勞動合同的規定有什麼?
1、用人單位必須存在違法解除或終止勞動合同的行爲：
繼續履行作爲承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行爲的存在。要強制用人單位繼續履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除或終止勞動合同的行爲爲前提。
2、必須是勞動者要求繼續履行勞動合同：
現實中，當勞動者與用人單位發生勞動爭議後，勞動者再回原單位工作，難免會合作不愉快，甚至有些用人單位會記恨於曾投訴過單位的勞動者，還會繼續找機會和藉口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當的賠償後，不願再回原單位工作。從保護勞動者的合法權益出發，繼續履行原則的適用應以勞動者提出履行要求爲前提。
3、用人單位必須有條件能夠繼續履行勞動合同：
勞動合同的繼續履行必須存在能夠繼續履行的客觀條件，如果由於客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續履行勞動合同，如出現用人單位瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。
二、員工試用期辭職要支付違約金嗎?
首先，試用期內提前三天通知用人單位解除勞動合同，不需要支付違約金。
其次，在勞動合同履行過程中，因用人單位的原因，單方解除與勞動者的勞動合同的，用人單位單方解除勞動合同的行爲，應視爲其放棄要求勞動者履行服務期約定權利的意思表示，其不得再向勞動者主張服務期的違約金或要求勞動者返還相應的培訓費用。
《勞動合同法》22條規定“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。
員工在試用期辭職是否需要支付違約金，需要根據實際情況確定，如果員工提前三天以書面的形式，通知單位辭職的，不需要支付違約金的。此外，由於用人單位自身的原因，與員工解除合同，也是不需要支付違約金的。
