一、怎樣認定僱傭關係與勞動關係？
（一）僱傭關係是指受僱人向僱傭人提供勞務，僱傭人支付相應報酬形成權利義務關係。僱傭關係是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定。
（二）勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成爲用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。
用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時，也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關係的。
勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入爲主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
二、勞動關係和僱傭關係有什麼區別？
（一）干預程度不同。僱傭合同作爲一種民事合同，以意思自治爲基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。
（二）福利待遇不同。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成爲用人單位一員，並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。僱傭關係中，受僱人不享受僱傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。
（三）用工形式不同。勞動關係是一種正規用工形式，僱傭關係是非正規用工形式。國家對勞動關係有專門立法，對僱傭關係卻沒有。法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。如果不採取書面勞動合同的形式，用人單位將面臨行政處罰或者雙倍工資法則等。
（四）主體不同。勞動關係的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限於我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;僱傭關係沒有這種限制，僱主可以是單位，也可以是個人。
（五）合同的排他性不同。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關係，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關係;而僱傭關係一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關係，僱工也可以是與其他單位有勞動關係的勞動者。
（六）解決爭議的方式不同。僱傭合同作爲一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的纔可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
僱傭關係和勞動關係有一定的區別，比如說勞動關係的建立必須是以書面形式建立的，而僱傭關係可以書面建立也可以口頭建立。同時在僱傭關係中，被僱傭的人不能享受社會保險。
