用人單位若需要辭退員工也不是說不可能，但要想在辭退之後自己也不用承擔什麼責任，那麼這個時候就必須要考慮合法的進行辭退了。究竟按照法律中的規定，用人單位應該怎樣合法辭退員工呢?而法律方面規定的可以辭退員工的情形又有哪些?下文中爲大家詳細解答這兩個問題。
一、辭退有哪些情形
1、預告性辭退 預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行爲。主要有以下情形：
(1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作；
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
2、過失性辭退 過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行爲。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
(4) 被依法追究刑事責任的。
二、用人單位怎樣合法辭退員工
首先，任何解僱都不能以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作爲依據，否則即被視爲對員工的歧視和對員工權利的侵犯。
其次，所有因個人原因而進行的解僱都必須說明理由，以可證明的嚴重事實爲依據，而不能以個人印象和主觀的判斷爲準。
第三，企業應根據事件的後果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任後作出決定。解僱應是不可避免的解決方案。
因個人理由進行的解僱並不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經常缺勤也可成爲解除工作合同的理由。但未造成嚴重後果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作爲簡單過錯處理，企業不應以此爲理由而解僱員工。
如果企業能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪污等)，僱主可根據情節的嚴重程度，免除部分或全部賠償責任。對於給企業造成重大損失和嚴重混亂的員工，僱主可在不預先通知員工的情況下將其解僱，並無需支付解僱賠償。
用人單位辭退員工具體可以分爲兩大類情況，即合法辭退和違法辭退，那肯定是在違法辭退的情況下，需要單位承擔的法律責任更重一些。而有些時候，即使屬於合法辭退，因爲符合了法律中規定的情形，這個時候單位也是需要對被辭退的員工做出一定的補償。至於怎樣合法辭退員工，上文已經做出了介紹，希望可以爲你提供一些幫助。
