新入職員工勞動法對其權益做了保障性規定，新入職的員工與公司簽訂試用期勞動合同建立勞動關係這是勞動法規定的，用人單位不與新入職員工簽訂勞動合同導致員工權益受損員工可以依據勞動法進行維權。勞動法對於新入職員工提供必要的法律支援，使得新入職員工能夠在用人單位非法用工的情況下能夠依法維護自己的權益。
公司和員工之間要簽署勞動合同，建立勞動關係，這是發生勞動關係的一個標誌。如果沒有籤勞動合同，也不代表雙方就沒有勞動關係，只要員工能拿出爲公司工作的證據，事實勞動關係就成立了。沒有籤勞動合同，公司需要對員工進行賠償，最多是賠償11個月的工資。如果員工工資高，這對於企業是一個很大的負擔和風險。
如果整個公司都有籤勞動合同，這筆賠償金就非常恐怖了。主動離職後，如果沒有籤合同，員工依然可以要求公司賠償的。很多公司喜歡等員工轉正後才爲員工購買社保，這是違法的。根據勞動法，員工入職的第一天，公司就有義務爲員工購買社保。當然，公積金現在還不是強制需要購買的，所以公司不買公積金是可以的。員工即使不想買社保，要求公司不買，公司也需要買。
那種公司不想賠錢，變相裁員的能不能要求公司賠錢呢?比如在公司工作幾年，公司效益不好要裁員，但公司不想賠錢，就把你調離崗位，調到生產線那種比較辛苦的崗位，知道你自己會受不了然後逼你自動辭職，他們就說你自己辭職不賠錢，現在的公司學聰明瞭。
買社保是公司的義務，所以要強制購買。公司不能隨便調崗，公司調崗需要和員工協商一致，如果強行調崗，員工有權辭職，要求公司補償。公司不買社保，員工有權辭職，公司除了需要補償員工，還需要補償沒有買的社保。公司如果隨意調崗，降薪，試圖逼迫員工主動辭職，避免補償金，這樣是違法的，員工可以辭職的同時，要求公司補償。按照工作一年補償一個月的標準。那怎麼維護自己的權益呢?有些公司就是不陪，說你去告我吧，然後你告它它就會說你工作表現不好啊，不能達到公司要求之類的，其實就是公司業績不行要裁員。
勞動糾紛在中國是三層的，第一層是勞動仲裁，第二層是法院的一審，第三層是法院的二審。所以，員工如果與公司有勞動糾紛，應收集相關證據，然後開始勞動仲裁，維護自己的合法權利。勞動合同規定的是做會計，公司要你去做生產線，公司是違法的。勞動局都是些偏向公司的，誰強大偏向誰，很多人去勞動局告欠工資的，也沒效果，一樣不陪，也不能把他怎麼樣。
勞動法律是對雙方的公平的，員工要工資，首先需要提供基本的證據，沒有證據，就比較困難，打官司的本質是打證據。勞動局調解也是幫着公司說話的畢竟公司更強大，現實生活中很多都這樣。所以，無論是公司還是員工，當合法權益受到侵犯時，應該勇敢拿起法律的武器，而不是靠私力解決，不但效果不好，可能還有危險。
公司要制定完備的規章制度，如果規章制度不完備，公司在需要解僱違紀員工的時候，往往就會踩到紅線。規章制度需要制訂的完備細緻和合法。例如，如果規章制度規定公司可以對遲到員工罰款，這個制度就是違法的。公司不是行政機關，沒有罰款處罰的權利。對於不合法的規章制度，員工有權辭職，並要求公司補償。所以公司一定要重視勞動合同和規制度的制訂。而員工要在工作中，注意保留證據。
如果公司罰款，員工可以拿回罰款，如辭職，公司還需要給補償。有些公司就是這樣，自己想怎麼規定就怎麼規定，反正也沒人告它，告他他就說簽過協議。也是說不能因爲這個理由解僱員工吧。太嚴厲的規章制度，也是不合法的，說的很好，實施起來只有國企和大企業能做到。如果首飾廠，玩手機對工作影響很大，那麼這個規章制度不算嚴厲。但這種算不算限制員工通信自由啊，不算限制通信自由。勞動法律規定較爲繁雜，而且各地經濟發展不一樣，國家執行的標準也不盡相同。
綜上所述，新入職員工勞動法對其與用人單位之間的勞動關係做了規定，用人單位必須依據勞動法給予新入職員工相應的待遇，用人單位在新入職員工試用期期間不得違反勞動法對新入職員工進行解僱或者拖欠工資，新入職員工在與用人單位簽訂勞動合同的時候也要符合勞動法的規定，只有依據勞動法新入職員工才能更好地維護自己的合法權益。
