勞動關係對於工作者來說就是一個重要的武器，如果在工作中發生任何的勞動糾紛的時候就可以使用書面形式的勞動合同來進行企鵝護自己的合法權益，一旦發生糾紛就需要進行申請勞動仲裁，確保自己的利益不受損失，那打恢復勞動關係的方法是什麼?下面就詳細介紹。
一、恢復勞動關係的方法是什麼?
現在很大一部分案件是由違法引發的，在處理此類型的勞動爭議案件時，我們認爲可以根據當事人的意願以及案件本身的情況選擇恢復勞動關係或者要求用人單位支付經濟補償金，這兩種方式都是權利受到侵害後的補救方式。根據目前的情況，很多員工選擇恢復勞動關係，但是選擇恢復勞動關係經常會面臨勝訴後可能仍然沒有辦法使勞動關係得到貫徹履行的問題，在此我們想告訴大家，如果出現這種情況，用人單位重新解僱員工或者員工認爲用人單位在履行勞動關係過程中有違反《勞動法》第32條規定的情形的，員工仍然有權利要求用人單位支付經濟補償金。
(一)勞動關係的恢復不需要用人單位的同意。
仲裁的裁決書或者法院判決書判決應當恢復勞動關係的，那麼員工和企業的勞動關係自該法律文書生效之日起自然恢復，恢復的效力溯及到用人單位一方違法解除之日，那麼對於這段時間的工資待遇相關福利都應該足額的補發給員工。很多當事人認爲恢復勞動關係一定要經過用人單位的同意，如果單位不同意，那麼勞動關係就不能恢復，實際上這種觀點是錯誤的。在這裏要分清楚勞動關係的恢復和勞動關係的履行兩個不同的概念，勞動關係恢復了並不代表勞動關係中確定的權利義務就一定會得到雙方的貫徹履行。因此就如本案中講到的，仲裁裁決恢復了勞動關係，但是由於用人單位一方的態度，造成勞動關係的履行再次出現困難，但是這並不改變雙方仍然具有勞動關係這一事實。
(二)如果用人單位不履行恢復勞動關係的生效法律文書的補救方式。
如果員工確實是非常希望重新回到公司工作，在得到恢復勞動關係的生效法律文書後，如果用人單位拒不履行的無非有兩種情況。
一種情況是用人單位再次明確告知員工解除勞動關係。這在法律上屬於再次解除勞動關係的行爲，這種情況在現實情況下經常發生，那麼員工可以依據《市條例》和《違反和經濟補償辦法》的規定要求用人單位支付經濟補償金。
另外一種情況是用人單位既不履行也不明確解除，具體而言可能包括不發放工資、不提供工作崗位和辦公室等，前者是未支付勞動報酬的情形，後者屬於不提供勞動條件的情形。那麼在這種情況下，勞動者可以依據《勞動法》第32條第3款和《上海市勞動合同條例》第31條第3款的規定“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”的規定主動解除與用人單位的勞動關係，並且依據《上海市勞動合同條例》第42條第2款的規定“勞動者依據本條例第31條第3款解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的規定年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償”，要求用人單位支付經濟補償金。
二、構成勞動關係須滿足哪些條件
(一)主體
指參加律關係享有權利承擔義務的當事人，包括勞動者和用人單位。作爲勞動關係主體的勞動者，外國人、無國籍人要成爲我國勞動法律關係的主體必須符合我國《勞動法》關於勞動能力的規定。作爲勞動關係主體的用人單位，主要指法人和非法人組織;
(二)客體
指勞動關係主體的權利義務共同指向的對象。主要包括物和行爲。物是指能夠滿足人們生活需要，可以爲人類所控制，具有一定經濟價值的物質實體;
(三)行爲
主要指勞動行爲和勞動管理行爲。內容指勞動法律關係的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。
在日常的工作中我們經常遇到關於勞動權益被侵犯的情況，很多時候我們在工作中可能會遇到剋扣工資、或者直接強制解除勞動關係，這樣的行爲嚴重影響勞動者的合法權益，可以及時的向勞動部門進行申請仲裁。
