勞動關係與爭議處理是怎樣的

勞動關係的概念

勞動關係，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。

用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關係的。

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入爲主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

勞動關係的認定

一、實踐中有的單位沒有籤合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關係存在，所以認定勞動關係存在只是個認定標準和舉證的問題。

理論:認定勞動關係的基本標準應爲用人單位與勞動者之間存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。輔助標準爲:

1，用人單位向勞動者支付勞動報酬;

2，用人單位提供勞動條件;

3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係既有法律上的平等性，又具有實現這種關係的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關係。但這種平等性只是體現在勞動關係建立的過程中，雙方是否建立勞動關係以及勞動關係的條件、內容可在平等自願、協商一致的基礎上確定。勞動關係建立後，勞動者與用人單位之間的平等關係即告結束，勞動者作爲用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關係。兼有人身關係和財產關係。

勞動爭議處理方式

1.協商(和解)

(1)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。

(2)經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作爲證據使用。但是，當事人爲達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，除外。

2.調解

(1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在徵得雙方當事人同意後主動調解。

(2)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解委員會印章後生效。

生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

a.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

b.雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理後，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。

c.一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請後，應對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

3.仲裁

勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

(1)仲裁時效：一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

(2)舉證責任倒置：證據由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔不利後果。

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

(3)集體勞動爭議：發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。

(4)仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位爲終局裁決，自作出之日起發生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟：