爲了保護勞動者的合法權益，也爲了用人單位與勞動者之間有更加和諧穩定的勞動關係，《勞動合同法》將勞動者和用人單位在勞動關係中的權利義務做了更爲清晰的規定。
用人單位辭退勞動者主要分爲兩種情形：勞動者有過錯;勞動者無過錯。
(一)、勞動者有過錯
勞動者有過錯的幾種情形：
1、試用期內不合格;
2、嚴重違規;
3、給公司造成重大損害;
4、兼職，嚴重影響本職工作或經提出拒不改正;
5、以欺詐、脅迫手段或乘人之危訂立勞動合同，導致合同無效;
6、被追究刑事責任。
當存在以上情形時，用人單位可以隨時辭退勞動者，因爲是勞動者的過錯導致的用人單位辭退，所以用人單位此時無須向勞動者支付經濟補償金。
(二)、勞動者無過錯
勞動者無過錯的幾種情形：
1、患病或非因工負傷醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事另行安排的工作;
2、不能勝任工作,經培訓或調崗後,仍無法勝任;
3、勞動合同無法履行,且無法達成變更協議。
當存在以上情形時，用人單位辭退勞動者時應該提前三十天通知勞動者或者向勞動者多支付一個的工資，因爲是勞動者的過錯導致的用人單位辭退，所以用人單位此時須向勞動者支付經濟補償金。
由以上得知，被辭退時，勞動者有無過錯將決定是否能得到經濟補償金。勞動者有過錯不能得到經濟賠償金，勞動者無過錯能得到經濟補償金。
根據《勞動合同法》第46條的規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的，應當向勞動者支付經濟補償。
《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動者的合法權益一直是我國的法律法規致力於保護的，此時我們作爲勞動者的話，在日常的生活當中如果遇到了相關的需要侵犯利益的時候應當及時的申請法律援助。
