一、在年假的法定假日初几上班？
據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。陳先生所在公司的規定，並未違反國家相關帶薪年休假規定。
雖然用人單位有權根據自身經營需要，自主決定職工年休假的安排，但應在條件允許的情況下，儘量考慮職工意願。國家規定用人單位給員工年休假福利，目的是讓員工享受假期，而不是在公司強制的時間內被強制休假，真正想休假的時候卻沒有假休。企業應將單位休假政策清楚明白地告訴員工，讓員工提前報備申請，同時把休假期間的工作安排好。
公司不給加班費，員工可以向勞動監察部門投訴或者提起勞動仲裁。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
用人單位要求勞動者超過標準工作時間工作，稱爲加班加點。正常情況下用人單位要求勞動者延長工作時間，首先必須是由於生產經營需要，其次要與工會和勞動者協商，用人單位不得強迫勞動者加班，也就是說勞動者若不同意加班有權拒絕。除此之外，延長工作時間的長度也不是隨意的，一般每日不超過1小時，因特殊原因需要延長時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過3小時，但是每個月不得超過36小時。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》也指出，用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。這裏包含兩層意思：一是用人單位享有根據實際情況自主安排年休假的權利;二是年休假的安排要考慮職工本人的意願。即就員工休年休假時間的確定，應當實行兩者相結合的方式：用人單位雖然具有統籌安排的自主管理權，但也必須在乎職工的意願和想法;員工也不能一概強調自己的意願和想法，而置用人單位的自主管理權於不顧。
如果用人單位與職工不能達成一致意見，原則上應當服從用人單位的統籌安排，但對因工作需要不能安排職工休年休假或者需要跨年度的，則必須經過職工同意。否則，用人單位就應當按照職工日工資收入的300%，向該員工支付未休年休假的工資。本案中，在公司已經對全體員工休年休假的時間進行過統籌排定，且目前正處於公司經營旺季，讓休年休假會給公司帶來影響的情況下，固執己見，明顯屬於過度強調自身權利，公司當然有權拒絕。
二、未休年假的工資如何計算
我國的《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：
1、用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。
2、用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
3、用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
由上述的內容可知，如果勞動者在本年度內有應休而未休的年休假，對於應休而未休的年休假的天數，用人單位應按照其日工資收入的300%支付未休年休假工。
具體年假什麼時候休要看勞動者的具體規劃，在休之前要跟單位打聲招呼，得到單位的同意後再休息會更爲合理。關於休年假的話可以根據單位自身的生產需求來決定職工什麼時候可以休年假，此時我們需要注意的是，作爲勞動者的我們，是應當及時的保護自己的民事權益的。
