1、單位只改了名字，主體沒變
這種情況下，原合同有效，可按照原合同繼續履行。
法律依據：
《勞動合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
除了單位名稱的改變之外，法定代表人等發生變化不會影響勞動者與單位之間的勞動關係，單位不能以這個理由，“理直氣壯”辭退員工。
但是單位名稱、法定代表人、註冊地、營業地等屬於勞動合同的必備條款，既然這些資訊發生變化，在形式上，還是應該就勞動合同這些條款進行變更。
法律依據：
《勞動合同法》第35條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
2、單位合併、分立，主體變了
如果出自單位的原因，勞動者從原單位被安排到新單位工作，勞動者不同意的，單位應依法支付經濟補償金。
法律依據：
《勞動法》第17條：
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
實踐中，如果原單位沒有支付經濟補償金的，可以向新單位主張經濟補償。
法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十六條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算爲新用人單位工作年限的，人民法院應予支援。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更爲新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
