勞動合同關係到勞動者和用人單位的權利義務，其終止是需要滿足一定的法律條件，這是爲了保護勞動者和用人單位的合法權益。那麼，在單位和職工協商一致的情況下，能夠約定終止勞動合同嗎？詳細內容請閱讀下文。
《勞動法》第23條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。從這一規定中看出，勞動關係雙方在勞動合同中約定終止條件，沒有特殊的要求，只要在勞動合同簽訂前，對可能出現的需要終止勞動合同的情況進行協商，取得一致意見即可，履行中上述約定的情況一經出現，勞動合同無須再協商就可以終止。約定勞動合同的終止條件，對當事人雙方來講都是有益的，可以節省解除勞動合同所需要的程序和時間，也可避免發生爭議。約定終止勞動關係不屬於單方違約，不承擔任何違約責任。當然，在勞動合同中約定終止條件也是有一定限制的，即不能將法定的解除勞動合同的條件約定爲終止條件，以此規避解除勞動合同時，用人單位應當依法支付勞動者經濟補償金的義務。
相關知識：
《中華人民共和國勞動法》規定了勞動合同終止的兩種情況:
一是勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定的工作爲期限的勞動合同而言的;
二是當事人約定的合同終止的條件出現，勞動合同也告終止，這種情況既適用於有固定期限和完成一定的工作爲期限的勞動合同，也適用於無固定期限的勞動合同，勞動合同的這種終止屬於約定終止。勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿爲止。
勞動合同終止，意味着勞動合同當事人協商確定的勞動權利和義務關係已經結束，此時，用人單位應當依法辦理終止勞動合同的有關手續。
原來單位和職工在勞動合同簽訂前，是可以協商一致約定什麼情況下終止勞動合同的。這樣做，既可以節約解除勞動合同時的時間和程序，也可以減少爭議的發生。
