首先應該要明確的是固定期限勞動合同也就是在勞動合同當中約定了具體的期限的合同，而這一種期限的合同不同於無固定期限的勞動合同那樣，這兩種形式是相對的，固定期限勞動合同的解除賠償標準也需要依據相關勞動法的標準要求。
其解除的適用條件也需要視具體情況而定。
第一需要明確，公司若提前解除勞動合同應當依據相關的法律條件，在員工的勞動合法期內，也就是員工在固定的勞動合同的期限時間內，當然在勞動者沒有出現任何對公司不利的情況下，公司若單方面解除合同的話，是屬於違法解除勞動合同的，因此公司應當支付超過一倍的經濟補償金數額的賠償金給員工。
第二，倘若公司解除勞動合同時，沒有提前30天告知勞動者的話，應在上述基礎之上再加上一個月工資的待通知金。
在《勞動合同法》的相關規定中有提到：
假如想要讓固定期限的勞動合同停止其應有的法律效應的話，除了用人單位可以保持或者提高勞動合同的相關約定條件續訂勞動合同，在六個月以上但是時間卻還未到一年的，應當按一年來計算;若不到六個月的話，用人單位和企業應向勞動者支付在公司工作的半個月工資的經濟補償。依據本法的相關規定，應當支付經濟補償的，經濟補償年限依據本法實施那天開始相關的計算。
勞動者解除合同的話，同樣需要依據相關的法律法規來進行解除，而違法解除賠償金=錄用費用 培訓費用 直接經濟損失 約定的其他的賠償費用。
用人單位解除與員工的勞動合同，一般應做到三點：
一是辭退員工事實依據充分;
二是辭退員工法律依據適用準確;
三是辭退員工操作程序合法。
司法實踐，有時會發現，在前兩項都滿足的基礎上，由於用人單位忽視解除勞動合同的程序問題而導致敗訴。這對用人單位來說，應是注意避免的事情， 經濟性裁員，企業必須履行下列法定程序：
第一，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料;
第二，提出裁減人員方案;
第三，將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善;
第四，向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見;第五，由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
員工要想解除勞動合同，是必須要按照的規定《勞動法》來進行解除，而且還要保障不是在做了違法的事情下解除的，如果要是做出了傷害公司利益的事情而解除勞動合，那麼公司是有權力讓你賠償所有的損失，所以，員工一定要做到有始有終，在合理、合法的事況下解除勞動合同。
一般來說我們所說的解除勞動合同的賠償都是由用人單位單獨向勞動者提出的，而固定期限的勞動合同的解除則需要依據具體的情況而定。綜上，固定期限的勞動合同的解除需要考慮用人單位與勞動者之間的共同相關利益，此時我們也是要及時的保護自己的勞動者的權益的。
