在企業中，由於開始制定合同的時候自己的粗心大意造成勞動合同存在着漏洞或者紕漏，隨後又未注意到有着違法的合同上的缺漏以至於違法解除勞動合同了。最後得到相應的處罰後，企業總是會有一個疑問，企業違法解除勞動合同是否可撤銷?這是合法的行爲嗎?
一、什麼情況下公司解除勞動合同是合法的
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、具體案例
某公司因長期處於虧損狀態，在採取暫停招聘、放假減薪等措施後財務狀況繼續惡化，不得不依法裁員。吳某是被裁員工之一。某公司於2008年12月22日發出“解除勞動合同通知”告知吳某：吳某與某公司的勞動關係將於1個月後即2009年1月22日正式解除。2009年1月5日吳某收到該通知。2009年1月20日某公司得知吳某因病在醫療期，遂透過快遞方式向吳某寄送達了“關於撤銷解除勞動合同的通知”。吳某以某公司違法解除勞動合同爲由提起勞動仲裁，要求某公司支付2倍工資賠償金。本案經過一裁兩審，均認爲某公司系違法解除勞動合同。【(2009)滬一中民一(民)終字第4887號至4902號判決書】
觀點一：某公司“關於撤銷解除勞動合同的通知”不可以撤銷。理由是解除勞動合同的行爲是企業在行使解除權，而解除權實質是形成權，因此某公司發出的解除勞動合同到達吳某即生效。因此，吳某可以根據《勞動合同法》相關規定要求某公司繼續履行勞動合同或者要求某公司支付賠償金。
一個民事法律行爲成立生效，需要經過要約承諾。本案中，某公司與吳某未就“解除勞動合同通知”達成合意，因此不存在撤銷一說。其次，即使“解除勞動合同通知”已經生效，根據合同法原理，撤銷權也僅在欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平、重大誤解情形下行使。吳某與某公司的案例中並不存在上述情形，因此某公司的抗辯理由不成立。
以上就是律本站小編對企業違法解除勞動合同的詳細解答。一般情況下，企業撤銷解除勞動合同都是不可以隨便地，更別企業違法解除勞動合同是否可撤銷。一旦送達至員工，就立馬產生法律效益。所以，企業應當謹慎處理每一份合同。如果您還有其他關於合同方面的問題，可以諮詢本站網站的律師，我們有專業的律師爲您答疑解惑。
