一、勞動者兼職存在勞動關係嗎?
存在的，如果是勞動者爲單位提供勞動的，雙方就存在勞務關係，若兼職者與用人單位簽訂了合同，則認爲該兼職屬於勞動關係，若雙方當事人未簽訂合同也爲達成口頭協議，那麼，該兼職是屬於勞務關係。
兼職屬於勞動關係，但不屬於勞動法律關係。我國勞動法不鼓勵未得到提供職業方同意的兼職。《勞動法》第十八條把採取欺詐手段簽訂的勞動合同定爲無效，因此兼職需要提供職業方和提供兼職方都同意才受到法律的保護。這樣界定有利於對可能出現的問題的處理。
因爲兼職是勞動關係，所以提供兼職方應支付勞動報酬;
因爲兼職不是勞動法律關係，所以提供兼職方不承擔休息休假、社會保險等義務(提供兼職方也無法在社保局辦理社保登記，因爲個人只能享受一份社保福利)。
如果提供職業方和提供兼職方都同意某個人兼職，兩個單位對勞動權益問題有約定，就受法律的保護。
二、如何區分勞動關係與勞務關係?
1、 規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別
勞動關係由《中華人民共和國勞動法》規範和調整，而且建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同。勞務關係由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規範和調整，建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。
2、勞動關係主體與勞務關係主體的區別
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關係的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
3、當事人之間在隸屬關係方面的區別
處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在着隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成爲用人單位中的一員，即當事人成爲該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因爲用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。
而勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
勞動者兼職的，與全日制的勞動關係是不同的，全日制用工的單位是必須與勞動者訂立勞動合同的，在勞動合同中必須就工資、獎金、試用期以及勞動合同期限等進行明確的規定，如果是職工在勞動合同期限屆滿之前辭職的，是必須提前三十天以書面形式通知單位的。
