如今，兼職是時下不少人選擇的工作方式，特別是年輕的一代，因爲兼職的靈活性強也相對自由。但是因兼職發生的糾紛卻很讓人困擾，兼職建立勞動關係還是勞務關係？只有瞭解勞動關係的認定標準才能正確的判斷。本站接下來爲您解答關於兼職的相關問題，請您往下閱讀。
一、兼職是勞動關係還是勞務關係？
現實生活中，兼職屬於勞動關係還是勞務關係，一直存在爭議。兼職有廣義和狹義之分。廣義的兼職是指與某一用人單位建立勞動關係的勞動者，在勞動關係未解除或終止的情況下到其他用人單位工作；狹義的兼職則是指勞動者在不脫離本職工作的情況下，利用業餘時間從事第二職業。
對於廣義的兼職，如果勞動者是全職爲新的用人單位提供勞動義務，只要具備了勞動關係的三個基本特徵，就可以認定爲勞動關係。上述說法，從最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中也可以得到印證。該《解釋》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”
對於狹義的兼職，即使具備勞動關係的三個基本特徵，由於不具備全日制工作的特徵，仍然不應認定爲勞動關係。對於這類兼職，如符合《勞動合同法》第68條關於“以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每週工作時間累計不超過24小時的用工形式”的規定，應當認定爲非全日制用工；否則應當認定爲勞務關係。
二、兼職屬於勞動關係嗎？
勞動法和勞動合同法有主體適格條件，不是所有的人都受這兩個法律保護。
首先要看與僱主或僱主組織是否屬於勞動關係，通常3個標準：
（1）從屬性，即僱員服從僱主或僱主組織管理，僱員已經成爲僱主組織的成員；
（2）人身性，僱員是親自履行僱主安排的任務和工作，不得轉移第三人履行；
（3）有償性，提供勞動獲得相應報酬或對價。
只有你工作符合以上標準，與公司是事實勞動關係的情況下，是同樣受到勞動法保護的。
至於兼職，不是全日制工，那就是“非全日制用工“，一樣受勞動合同法保護，只是適用的條款有些區別。
另外，需強調一點，尚未畢業的大學在校生、處於實習期的中等專業學校（中專、技校、職校等”三校生“）、退休返聘職工等，不屬於勞動關係的適格主體，相關權利義務的調整按照民事勞務關係處理。
三、如何區分勞動關係和勞務關係？
勞務關係是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，僱主與僱員之間形成的是一種債權債務關係，勞務關係不受勞動法調整，應適用《民法典》(自2021年1月1日起施行)的規定。
1、主體不同，勞動關係一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關係不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。
2、關係不同，勞動關係中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關係；勞務關係是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關係，不存在人身的隸屬性。
3、關係的穩定性不同，勞動關係比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關係；而勞務關係中多爲一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作爲目的。
4、待遇不同。勞動關係中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關係一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。
綜上所述，兼職是屬於勞動關係還是勞務關係是要根據兼職的定義還有勞動關係認定標準而判斷的，勞動關係的確定是有三大標準，要符合三個標準才能判定爲勞動關係，否則則不算。兼職建立勞動關係不一定是正確的，要根據實際情況而定，因此需要讀者對區分兼職和勞動關係的相關定義，以防止出現勞動糾紛問題。希望本文的解答對您有所幫助。
