一、兼職產生的勞動關係的規定是什麼?
兼職產生的勞動關係的規定是根據具體的是否產生勞動關係的方式來進行一個確定，因爲在我們國家堅持它是有多種方式的，比如說在廣義類型的兼職，就是因爲勞動者用人單位提供一種勞動的義務，在這種狀況之下就視爲已經建立勞動關係了。根據實際的來定是否屬於勞動關係。
對於廣義的兼職，如果勞動者是全職爲新的用人單位提供勞動義務，並且同時具備以下三個基本條件，則應視作建立勞動關係：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上述說法，從最高人民法院的有關規定中也可以得到印證。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”根據上述規定，企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員以及放長假人員，到新的用人單位工作的，只要具備了勞動關係的三個基本特徵，就可以認定爲勞動關係。
是對於狹義的兼職，即勞動者是在有本職工作從事的情況下，利用業餘時間爲其他單位工作的，即使具備勞動關係的三個基本特徵，由於不具備全日制工作的特徵，仍然不應認定爲通常情況下的勞動關係。對於這類兼職，如符合《勞動合同法》第68條關於“以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”的規定，應當認定爲非全日制用工;如果不具備非全日制用工特徵，則應當認定爲勞務關係。
基於此，欲從事兼職的勞動者應當注意以下幾點。一是看所在單位是否允許員工從事兼職工作;二是兼職工作不能對本職工作的完成造成嚴重影響;三是不要因兼職而泄露本單位的商業祕密;四是應與所兼職的單位簽訂勞動合同，明確雙方的權利、義務;五是在尋找兼職工作時，應注意人身、財產安全，避免上當受騙。
二、勞動關係的法律特徵
1、爲了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條; “爲了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。
2、國家透過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條;“國家透過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會”。
3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。
在日常生活當中，對於很多的大學生來說，他們平時如果課時並不是特別忙的話，那麼就有可能到外面去進行兼職，而兼職是否產生勞動關係，是否需要簽訂勞動合同，這個問題的話，主要是看實際情況來進行一個不同的判斷。
